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O que é a Abordagem Humanística da Administração?

A abordagem humanística da administração é uma forma de gerir organizações que coloca as pessoas no centro das atenções. Ela se concentra em compreender e valorizar os seres humanos dentro das empresas, por meio de suas teorias.

Essa abordagem começou a se destacar a partir dos anos 1930 como uma reação às abordagens anteriores, que viam as organizações principalmente como máquinas e priorizavam processos e estruturas em detrimento das pessoas. Isso representou uma mudança significativa na maneira como a administração era abordada.

Dentro da abordagem humanística, duas das teorias mais importantes são a Teoria das Relações Humanas e a Teoria Comportamental.

E é sobre essas duas teorias que iremos nos concentrar nesse curso, ok?!

E como sempre, deixaremos o conteúdo bem mastigadinho, ilustrado e cheio de exemplos práticos para você!

Lembrando que, ao adquirir os certificados desse curso, você também recebe os certificados de tudo o que aprendeu nos módulos. São até 10 certificados por curso. Esses vários certificados dão um peso gigantesco no currículo em processos de seleção ou promoção interna.

Preparados? Pois estão, vamos começar!

 

O que é a Teoria das Relações Humanas?

A teoria das relações humanas (que também pode ser chamada de movimento das relações humanas, gestão das relações humanas ou abordagem das relações humanas) foi estabelecida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. 

Ele conduziu uma série de experimentos nas fábricas de Hawthorne na década de 1920 (agora apropriadamente chamada de Experiência de Hawthorne ou Estudo de Hawthorne).

Na época, a abordagem gerencial predominante era chamada de taylorismo, onde os trabalhadores eram vistos como máquinas. Sugeria que a melhor maneira de as pessoas (trabalhadores de fábrica) se tornarem eficientes é receber treinamento adequado e as ferramentas necessárias. A abordagem das relações humanas, então, abordou essas lacunas levando em consideração os fatores sociais.

No entanto, após uma série de experimentos com os funcionários das fábricas de Hawthorne, Mayo teve ideias diferentes. Reconheceu que as percepções, atitudes e expectativas das pessoas desempenham um papel crítico no seu desempenho no local de trabalho.

Ele alterou diferentes elementos do ambiente de trabalho e condições de trabalho, como o nível de iluminação, acreditando que ia melhorar a produtividade, e encontrou muito mais do que isso.

A essência de sua teoria é que os fatores sociais – pense em coisas como satisfação no trabalho, sentimento de pertencimento e inclusão na tomada de decisões – tiveram um enorme impacto na produtividade e no desempenho do trabalhador. Essas eram as verdadeiras fontes de motivação para os trabalhadores, e não os fatores ambientais (como a iluminação) que ele originalmente se propôs a estudar com sua abordagem de gerenciamento mais científica.

Ele concluiu que os trabalhadores não eram máquinas, mas indivíduos que tinham preferências únicas. 

Assim, nasceu a teoria das relações humanas.

 

Como a Teoria das Relações Humanas influencia em nossa vida cotidiana?

Imagine que você é um funcionário da Empresa A.

Eles esperam que você seja o mais eficiente e produtivo possível, e há fluxos de trabalho e processos rígidos que você precisa seguir. Aos olhos deles, há apenas uma maneira certa de fazer o trabalho e não há espaço para sua própria abordagem ou interpretação criativa. Você se sente como uma engrenagem em uma roda.

Agora, imagine que você trabalha para a Empresa B.

Eles valorizam suas opiniões sobre seu ambiente de trabalho e o tratam como um indivíduo com preferências e perspectivas únicas. Eles incentivam relacionamentos próximos com seus colegas e seu gerente e oferecem muitos elogios por um trabalho bem feito. Você sente que está trabalhando com seres humanos, em vez de robôs.

Em qual cultura organizacional você acha que seria mais produtivo? Você está pensando: “Ah, sem dúvida, Empresa B!“.

Bem, essa é a teoria das relações humanas em ação. E muita coisa evoluiu de lá para cá!

A Teoria das Relações Humanas de Elton Mayo continua a influenciar nossa vida cotidiana de várias maneiras, mesmo décadas após sua formulação. Essa teoria teve um impacto duradouro nas práticas de gestão, nas relações de trabalho e na compreensão das interações humanas no ambiente profissional. Aqui estão algumas maneiras pelas quais ela ainda é relevante:

1. Ênfase nas relações interpessoais: A Teoria das Relações Humanas destaca a importância das relações e interações entre as pessoas no ambiente de trabalho. Em nosso ambiente de trabalho, a ênfase nas relações interpessoais pode ser vista quando colegas de equipe se esforçam para construir relacionamentos positivos. Eles trabalham juntos de forma mais eficaz quando há confiança e comunicação aberta. Por exemplo, uma equipe que mantém uma atmosfera de respeito mútuo e apoio tende a ser mais produtiva e coesa.

2. Compreensão da motivação humana: Elton Mayo e seus colegas enfatizaram a importância de atender às necessidades sociais e emocionais dos trabalhadores para melhorar a motivação e o desempenho. Essa compreensão ainda é aplicada em contextos modernos, como liderança, coaching e gestão de equipes, para motivar e engajar as pessoas. Você, por exemplo, quando recebe elogios pelo seu bom trabalho, isso não leva a um aumento na sua motivação e em seu desempenho? Todos nós nos esforçamos, e também queremos ser reconhecidos por isso. Afinal, é justo, né?!

3. Participação dos funcionários nas decisões: A Teoria das Relações Humanas defende que os funcionários devem ser envolvidos nas decisões que afetam seus trabalhos. Isso influenciou a adoção de práticas mais democráticas e participativas em muitas organizações, onde os funcionários têm voz nas políticas e nas direções da empresa. Em muitas empresas modernas, os funcionários “do baixo escalão”, ou da linha de frente, são convidados a participar de reuniões de planejamento estratégico, onde têm a oportunidade de contribuir com ideias e sugestões para o futuro da organização. Isso demonstra a aplicação da participação dos funcionários nas decisões. Isso sem contar nas várias equipes autônomas na área de projetos. Nada de chefia ou supervisão: os membros da equipe determinam as tarefas, os prazos e são responsáveis pelos resultados.

4. Preocupação com o bem-estar do trabalhador: A teoria destacou a importância do bem-estar dos funcionários para o sucesso organizacional. Essa preocupação com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, saúde mental e satisfação no trabalho ainda é uma consideração importante nas empresas modernas. Além do Home Office, muito impulsionado pela pandemia da Covid-19, é verdade, temos hoje programas de bem-estar, como aulas de ioga no local, sessões de aconselhamento psicológicos, massagem, e muito mais. Isso ajuda a melhorar a satisfação e a saúde mental dos funcionários. E, lógico, isso se converte em produtividade, resultado e, naturalmente, lucro.

5. Abordagem centrada no ser humano: A Teoria das Relações Humanas reforçou a ideia de que as pessoas são mais do que meros recursos produtivos e devem ser tratadas com dignidade e respeito. Essa abordagem é relevante na promoção da diversidade, inclusão e igualdade nos locais de trabalho e na sociedade em geral. Hoje, a promoção da diversidade e inclusão garante que todas as identidades, gêneros, culturas e origens sejam respeitadas e valorizadas. Isso não só cria um ambiente de trabalho mais inclusivo e igualitário, mas também dinâmico.

6. Desenvolvimento da psicologia organizacional: A teoria contribuiu para o crescimento da psicologia organizacional, uma disciplina que continua a explorar como os fatores psicológicos afetam o desempenho e a eficácia nas organizações. Sabe aquelas pesquisas de clima organizacional? Esse é um ótimo exemplo. Com base nessa pesquisa, a empresa pode tomar medidas para melhorar o ambiente de trabalho e aumentar a eficácia da equipe. E muito disso veio da Teoria das Relações Humanas de Mayo.

 

Quais são as 5 principais conclusões da Teoria das Relações Humanas?

A teoria das relações humanas pode ser resumida em cinco conclusões principais:

1. Os seres humanos são complexos e seus comportamentos de trabalho são influenciados por uma variedade de fatores: Isso significa que o comportamento no trabalho não é determinado apenas por fatores financeiros, mas também por necessidades sociais, emocionais e pessoais. Exemplo: Um funcionário pode estar apresentando um desempenho abaixo do esperado não apenas devido à falta de habilidades, mas também devido a problemas pessoais, como estresse na condução, filhos adolescentes, separação, luto, etc. 

2. Os trabalhadores são influenciados pelas normas que seu grupo de trabalho primário estabelece: Se um grupo de colegas valoriza a colaboração e incentiva a compartilhar ideias livremente, os funcionários tendem a ser mais abertos e colaborativos em suas atividades de trabalho, contribuindo para um ambiente de trabalho positivo. Isso é muito visto na área de marketing, por exemplo. E o contrário também é verdadeiro. Você também pode encontrar equipes que trabalham em uma clima de concentração e silêncio absoluto, como em escritórios de advocacia ou contabilidade, por exemplo.

3. A estrutura social desses grupos de trabalho é mantida por símbolos de poder relacionados ao trabalho: Dentro dos grupos de trabalho, algumas pessoas podem ser percebidas como mais influentes devido à sua experiência, conhecimento ou habilidades específicas. Estamos falando aqui tanto do encarregado, que está há décadas na empresa e conhece todos os processos, e também do estagiário que chegou recentemente e demonstra um conhecimento fora do normal, deixando todos surpresos com seu talento.

4. Os gerentes devem entender as necessidades exclusivas dos trabalhadores, em vez de assumir uma abordagem de tamanho único: Cada funcionário é único e suas necessidades, motivações e expectativas podem variar. Um funcionário pode valorizar a flexibilidade de horários para equilibrar o trabalho e a vida pessoal, enquanto outro pode preferir oportunidades de treinamento para avançar na carreira.  

5. Os funcionários estarão mais abertos a mudanças se você lhes der a oportunidade de participar: Se uma empresa planeja implementar uma nova política de trabalho remoto, envolver os funcionários na discussão e na definição das regras pode aumentar a aceitação e a adesão à mudança, pois eles se sentem parte do processo de decisão. 

Em suma, os fatores que mais impactam o desempenho de um trabalhador são mais psicológicos do que qualquer outra coisa. As pessoas são seres sociais, e o local de trabalho é um sistema social por si só.

 

Quem são os principais contribuintes para a teoria das relações humanas?

Os principais contribuintes para a Teoria das Relações Humanas são:

1. Elton Mayo – Mayo é mais conhecido por sua contribuição para a gestão de relacionamentos humanos através dos experimentos de Hawthorne, como já mencionamos.

2. Mary Parker Follet – Follet empregou ferramentas psicológicas para entender o uso eficiente das pessoas. Ela introduziu o conceito de autoridade e responsabilidade despersonalizadas. O também defendeu a integração da tomada de decisão por meio de canais de comunicação.

Follet pesquisava princípios clássicos de gestão no contexto dos elementos humanos. Ela empregou a psicologia para entender as interações dos funcionários e promover o uso eficiente das pessoas na organização. E isso mudou tudo!

Seus principais escritos se concentram em dois conceitos fundamentais: a Resposta Circular e o Conflito Construtivo.

 

Resposta Circular

Follett argumenta que as relações entre as pessoas estão em constante evolução, e o simples ato de interagir com alguém já altera nossa percepção mútua. Ela sugere que quando uma pessoa é influenciada por outra, essa influência se reflete em sua comunicação, e essa nova perspectiva, ao ser recebida pela outra pessoa, também influencia seu pensamento.

Isso cria um ciclo (ou um círculo) contínuo de mudanças e influências mútuas, e isso é importante para as empresas!

Imagine aqui uma equipe que está trabalhando em um projeto importante para a empresa. Durante uma reunião, um dos membros da equipe compartilha uma ideia sobre como abordar um desafio específico no projeto. Essa ideia inicial influencia a forma como os outros membros da equipe veem a situação. Eles começam a refletir sobre a sugestão, fazendo um brainstorming, com perguntas abertas e discutindo as possibilidades.

Conforme a discussão continua, um dos membros da equipe ajusta sua perspectiva com base nas contribuições dos colegas. Essa nova perspectiva é comunicada ao grupo, influenciando a forma como os outros membros pensam sobre o problema. Esse ciclo de interação, influência e ajuste de perspectivas continua durante o processo de resolução do desafio.

À medida que a equipe colabora, cada membro é influenciado pelas ideias e perspectivas dos outros, resultando em uma abordagem mais abrangente e refinada para resolver o problema. Todo mundo influencia todo mundo, positivamente ou negativamente.

Esse ciclo contínuo de troca de ideias e influência mútua contribui para uma colaboração dinâmica e para a evolução constante das soluções, onde ideias são aceitas e descartadas continuamente. O processo não tem um ponto final definido, pois a interação contínua até que uma solução plausível e sólida seja finalmente definida.

 

Conflito Construtivo

Follett também enfatiza a importância das divergências de opinião, pois revelam diferenças que podem se manifestar de maneira prejudicial se não forem adequadamente abordadas. Ela apresenta três possíveis soluções para conflitos:

1. Dominação: Nessa abordagem, uma das partes, geralmente a mais poderosa, prevalece e tem suas demandas atendidas, enquanto a outra parte não consegue satisfazer suas próprias demandas, resultando em um conflito suprimido.

2. Conciliação: Follett sugere que ambas as partes podem ceder um pouco, chegando a um compromisso ou meio-termo. No entanto, ela vê essa solução como prejudicial, já que nenhum lado obtém pleno atendimento de suas reivindicações.

3. Integração: A solução ideal proposta por Follett é a integração, na qual as partes buscam uma solução criativa para o conflito. Ela argumenta que o conflito ocorre devido a demandas não atendidas, e a solução não está pré-determinada, mas deve ser pensada e criada em conjunto. A integração reconhece que suprimir as demandas não é a resposta, mas sim satisfazê-las de maneira construtiva.

No entanto, Follett reconhece que nem todos os conflitos podem ser resolvidos idealmente pela integração e que, em certos casos, a conciliação ou até mesmo a dominação podem ser as opções práticas disponíveis.

 

Bem e o Mal: Quais as vantagens e críticas em relação à Teoria das Relações Humanas?

Bem ou mal, empresas sempre estão tentando criar novas maneiras de satisfazer os colaboradores para que estes melhorem resultados, o que se traduzirá em lucro para a empresa.

De qualquer forma, essa teoria causou uma grande mudança na forma como as organizações eram administradas, e a maioria das empresas ainda incorpora aspectos desse movimento até hoje.

Mas, como tudo, não é isento de críticas. Vamos dar uma olhada em algumas das vantagens e desvantagens da teoria de relações humanas.

 

Vantagens da teoria das relações humanas para a gestão

Faz sentido que tratar um funcionário como um indivíduo único ofereça algumas vantagens em termos de motivação, moral e até comunicação organizacional. E é verdade que uma abordagem de relações humanas tem grandes vantagens para os empregadores, incluindo:

1. Maior engajamento: Quando os funcionários se sentem valorizados, eles se envolvem mais com o trabalho, produzindo mais e melhor. Leia: lucro.

2. Aumento da produtividade: Como os funcionários têm um maior compromisso com suas organizações, a motivação dos funcionários aumenta e sua produtividade também. Leia: lucro.

3. Melhor retenção: Tudo isso significa que os funcionários são mais propensos a permanecer por muito mais tempo. Isso faz com a empresa gaste menos com treinamento, planejamento e processos de recrutamento e seleção. Leia: lucro (ou não prejuízo).

 

Críticas à teoria das relações humanas para a administração

Adivinha? lucro!

Vou fornecer mais informações sobre as críticas à Teoria das Relações Humanas na administração:

1. Manipulação dos Trabalhadores: Uma das críticas mais significativas à Teoria das Relações Humanas é que, apesar de enfatizar o tratamento positivo dos funcionários, alguns a veem como uma estratégia de manipulação. Argumenta-se que, ao criar um ambiente de trabalho mais agradável, a administração poderia, de fato, estar tentando influenciar os trabalhadores para que se tornem mais produtivos em benefício da empresa. Essa visão cética sugere que o foco na satisfação do funcionário ainda tem como objetivo principal o aumento dos lucros.

2. Validade dos Experimentos de Hawthorne: Os experimentos da Experiência de Hawthorne são frequentemente citados como evidência para a Teoria das Relações Humanas. No entanto, alguns críticos questionam a validade científica desses experimentos. Eles argumentam que os métodos e a coleta de dados não foram rigorosos o suficiente para produzir conclusões definitivas sobre a satisfação e a produtividade dos trabalhadores.

3. Falta de Consideração de Fatores Externos: Outra crítica é que a Teoria das Relações Humanas tende a se concentrar excessivamente nas relações internas da empresa, negligenciando fatores externos. Ela não leva em consideração adequadamente influências sociais, econômicas e tecnológicas mais amplas que afetam o ambiente de trabalho. Isso pode limitar sua aplicabilidade em cenários mais complexos e em constante mudança.

4. Suposições sobre o Comportamento Humano: A teoria requer a aceitação de várias suposições sobre o comportamento humano, como a crença de que funcionários satisfeitos automaticamente se tornarão mais produtivos. Críticos argumentam que essas suposições simplificam demais a complexidade do comportamento humano no local de trabalho, desconsiderando diferenças individuais e outros fatores que podem influenciar a produtividade.

5. Falta de Abordagem Abrangente: A Teoria das Relações Humanas, em sua forma original, não oferece uma estrutura abrangente para a gestão. Ela se concentra principalmente nas relações interpessoais e na satisfação dos funcionários, deixando de abordar outros aspectos essenciais da administração, como estratégia, planejamento e controle.

 

Como colocar a Teoria das Relações Humanas em ação?

Apesar do fato de ter seus opositores, a teoria das relações humanas ainda tem mérito no local de trabalho moderno, como vimos.

Mas, como você pode realmente colocar essa teoria de gestão em prática em seu próprio ambiente de trabalho?

Aqui estão cinco estratégias diferentes:

 

1. Forneça contexto em torno das tarefas

Os funcionários querem ver o valor em seu trabalho.

O reconhecimento, tanto do ser como profissional como do ser útil para cumprir tarefas, é crucial. Todo mundo quer reconhecido como bom profissional, isto é, aquele que cumpre bem o seu papel, seja lá qual for.

O colaborador, nesse sentido, deve entender a importância social do seu trabalho. Por que eu faço meu trabalho? Para quem eu faço isso? Quem se beneficia com meu trabalho? Estou ajudando quem direta ou indiretamente?

Mas é difícil para seus funcionários extrair uma sensação de realização de suas tarefas se eles não tiverem visibilidade do quadro geral. Por isso, ajude-os a diminuir o zoom fornecendo o contexto adequado em torno de suas responsabilidades. O que essa atribuição realiza para a organização mais ampla? Por que o trabalho deles importa?

Ao priorizar esse tipo de comunicação, você capacitará seus funcionários a se sentirem menos como uma máquina necessária para executar uma tarefa específica e mais como um membro vital e valioso de sua equipe e da empresa em geral.

 

2. Colete feedback dos funcionários

Seus funcionários provavelmente têm muitas ideias sobre coisas que você pode melhorar no trabalho, mas você precisa ouvi-los. Infelizmente, a maioria dos colaboradores em todo o mundo dizem que suas empresas não ouvem suas sugestões.

Normalmente, possuem um setor específico para isso ou o próprio gestor do negócio não é flexível o suficiente para ouvir os profissionais da linha de frente.

Mas, pense comigo: quem está diariamente, grande parte do seu dia, lidando com processos de produção, atendimento ao cliente e outras tarefas vitais para o negócio? O colaborador. É bem mais provável que ele traga mais soluções plausíveis do que um gestor que não acompanha os processos da linha de frente rotineiramente. O ponto-chave aqui é questionar: quem sabe lidar melhor com o cliente? Eu ou meus colaboradores da linha de frente? A resposta disso pode “acender uma lâmpada” na cabeça de muito chefe por aí.

Então, a teoria das relações humanas exige que você envolva os funcionários nas decisões e também que solicite ativamente o feedback deles. Chamamos isso de gerenciamento participativo (ou gestão participativa), onde os funcionários estão envolvidos em discussões e processos de tomada de decisão dos mais diversos níveis da empresa.

Mas aqui está o importante a ser lembrado: se você coletar feedback e nunca agir de acordo com ele, isso apenas gerará mais frustração. A comunicação é fundamental aqui. Os funcionários duvidam dos motivos dos gerentes que pedem suas opiniões e não fazem nada com eles. Os funcionários esperam e precisam de resolução, e uma das melhores maneiras de fazer isso é por meio do planejamento de ações. Algo deve ser feito. Ou, se nada for feito, explicar o motivo para quem participava com essas sugestões.

 

3. Entenda os funcionários como indivíduos únicos

Lembre-se de que um dos princípios centrais da teoria das relações humanas é que não existe uma abordagem de gerenciamento única para todos. 

A satisfação do trabalhador só melhorará se a administração entender que os funcionários têm necessidades fisiológicas únicas e perspectivas diferentes que agregam valor à organização como um todo.

Uma das melhores maneiras de fazer isso é criar/usar um sistema que obtém informações detalhadas sobre diferentes tipos de motivação e estilos de trabalho em sua equipe. Você poderá adaptar seu estilo de gerenciamento de acordo, combinar tarefas e projetos com os pontos fortes dos membros de sua equipe e entregar mensagens e feedback de uma maneira que ressoe com cada um deles individualmente. Basicamente, você deve entender com quem está lidando para saber como administrá-lo bem.

 

4. Ofereça elogios e reconhecimento adequados

Quão motivado você estaria para continuar produzindo se sentisse que seu trabalho duro nunca foi reconhecido ou celebrado? Sua motivação diminuiria rapidamente, não é?

Seus funcionários anseiam por reconhecimento. É nítido que os colaboradores trabalhariam mais se seus esforços fossem mais bem reconhecidos.

Tenha em mente que esta é outra área onde a individualização é importante. O reconhecimento mais eficaz é honesto, autêntico e individualizado de acordo com a forma como cada funcionário deseja ser reconhecido. Se você não tiver certeza de como os funcionários preferem receber elogios, pergunte a eles. Eles gostam de receber feedback positivo na frente da equipe? Individualmente em uma reunião individual? Através da escrita? Que tipos de recompensas e incentivos são mais significativos para eles?

Essas informações ajudarão a implementar um programa de valorização dos funcionários de uma maneira personalizada e impactante e que atenda melhor às necessidades humanas de reconhecimento. 

 

5. Deixe tempo para relacionamentos e vínculos

A teoria das relações humanas enfatiza a importância das estruturas sociais no trabalho, e que os trabalhadores muitas vezes seguem as normas e regras que são estabelecidas por sua equipe. 

Pense nisso: sua equipe de trabalho provavelmente tem muitos padrões tácitos (não formalmente expressos) sobre como você age em reuniões ou o que é considerado um dia de trabalho sólido. Mas, além dessas expectativas de como eles realizam seu trabalho, seus funcionários também valorizam os laços que compartilham com as pessoas com quem trabalham. Há várias pesquisas que apontam que as relações de trabalho são “de muito a extremamente importantes” para a qualidade de vida.

Uma dica bem legal, aqui, é a criação de um Programa de Qualidade de Vida. Você ficaria espantado com quantos benefícios isso poderia trazer ao negócio da empresa.

Certifique-se de incentivar esses relacionamentos e esse nível de conexão. Mesmo algo tão simples como dedicar alguns momentos no início ou no final das reuniões de equipe para conversas sociais dará aos seus funcionários o tempo necessário para se conectarem em um nível mais pessoal.

 

O que é a Teoria Comportamental?

Vamos para a segunda teoria principal que constitui a Abordagem Humanística (sim, há várias outras de “peso menor”).

A Teoria Comportamental pode ser considerada como a evolução subsequente da Teoria das Relações Humanas, incorporando elementos das teorias anteriores e aprofundando o estudo do comportamento humano nas organizações.

A principal diferença entre a Teoria Comportamental e a Teoria das Relações Humanas está no foco: a Teoria Comportamental se concentra no estudo do comportamento humano nas organizações, enquanto a Teoria das Relações Humanas destaca as relações interpessoais e sociais no ambiente de trabalho.

A Teoria Comportamental vê a organização como um sistema no qual cada membro participa ativamente, fazendo escolhas e tomando decisões conscientes e racionais. Isso significa que as decisões não são exclusivas dos administradores, mas sim de todos os membros da organização, formando um sistema complexo de tomada de decisões.

Na Teoria Comportamental, temos vários autores que se destacam por suas teorias.

Os quatro principais são: Herbert Alexandre Simon, Abraham Harold Maslow, Frederick Herzberg e Douglas McGregor.

E é claro que falaremos sobre cada um deles e suas respectivas teorias.

 

Herbert Alexander Simon (Teoria das Decisões)

Herbert Alexander Simon, reconhecido como o precursor da Teoria Comportamental, nasceu e faleceu nos Estados Unidos, vivendo de 1916 a 2001. Além de sua contribuição significativa como pesquisador e economista, ele também recebeu o Prêmio Nobel de Economia em 1978, destacando-se em várias áreas do conhecimento.

Em 1947, Simon publicou a obra “Administrative Behavior,” que em português significa “Comportamento Administrativo.” Esse livro foi um marco inicial nos estudos da Teoria Comportamental da Administração.

Em sua obra, Simon apresentou críticas à Teoria Clássica da Administração e, com ressalvas, demonstrou apoio à Teoria das Relações Humanas. É importante destacar que esse contexto de discordância entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas proporcionou o surgimento da Teoria Comportamental.

Em sua Teoria das Decisões, Simon argumenta que, na realidade, os tomadores de decisão não são totalmente racionais, como pressuposto pela Teoria Clássica da Administração. Em vez disso, eles têm limitações em sua capacidade de processar informações e considerar todas as alternativas disponíveis.

De forma bem “mastigadinha” e objetiva, suas principais contribuições para a Teoria Comportamental são:

1. Desconstrução da Racionalidade Absoluta: A Teoria das Decisões de Simon desafia a ideia de que os indivíduos sempre tomam decisões completamente racionais. Essa perspectiva mais realista alinhava-se com a visão da Teoria Comportamental de que o comportamento humano é influenciado por fatores psicológicos e limitações cognitivas. Exemplo: Imagine um gerente de projeto que precisa tomar uma decisão sobre o cronograma de um projeto. A Teoria Clássica da Administração sugeriria que ele examinasse todas as alternativas possíveis de forma completamente racional e escolhesse a melhor. No entanto, de acordo com a Teoria das Decisões de Simon, o gerente pode ser influenciado por limitações cognitivas e optar por uma solução que parece satisfatória, mas não necessariamente a mais ótima devido ao tempo e recursos limitados.

2. Ênfase no Comportamento Real: A Teoria das Decisões de Simon direciona a atenção para o comportamento real dos tomadores de decisão, mostrando que eles usam atalhos mentais e simplificações para enfrentar a complexidade das decisões organizacionais. Isso se alinha com a ênfase da Teoria Comportamental na compreensão do comportamento humano nas organizações. Exemplo: Considere um executivo que precisa tomar decisões importantes durante uma crise na empresa. Em vez de seguir um processo de decisão rigorosamente racional, ele pode recorrer a atalhos mentais, como confiar em sua intuição ou experiência passada, para tomar decisões rapidamente e lidar com a situação de forma prática.

3. Processo Decisório Contextual: Simon destaca a importância do contexto e das circunstâncias na tomada de decisão. Essa ênfase na influência do ambiente e da cultura organizacional também contribui para a Teoria Comportamental, que considera o contexto social e psicológico nas organizações.

 

Abraham Maslow (Hierarquia de Necessidades)

Abraham Harold Maslow também contribuiu significativamente para o entendimento da motivação humana por meio de sua teoria das necessidades, que é um importante componente do campo de estudo conhecido como Comportamento Organizacional. Essa teoria se baseia na ideia de que os seres humanos têm uma hierarquia de necessidades que influenciam seu comportamento e motivação.

A hierarquia de necessidades de Maslow é dividida em cinco níveis:

1. Necessidades Fisiológicas: No nível mais básico, estão as necessidades essenciais à sobrevivência, como alimentação, água, sono, abrigo e necessidades relacionadas à saúde. São as necessidades mais imediatas e fundamentais para qualquer indivíduo.

2. Necessidades de Segurança: Logo acima das necessidades fisiológicas, estão as necessidades de segurança, que envolvem a busca por proteção contra perigos, ameaças e incertezas. Isso inclui a segurança no emprego, a estabilidade financeira e a proteção contra riscos físicos ou emocionais.

3. Necessidades Sociais: O terceiro nível compreende as necessidades sociais, que se relacionam ao desejo humano de pertencer a grupos, estabelecer amizades, relacionamentos familiares e ser parte de comunidades onde se sinta aceito e valorizado.

4. Necessidades de Estima: Logo acima das necessidades sociais estão as necessidades de estima, que englobam o desejo de ser apreciado, respeitado, reconhecido e valorizado pelos outros. Isso inclui o reconhecimento profissional, a autoestima e a necessidade de se sentir importante.

5. Necessidades de Autorrealização: No topo da hierarquia estão as necessidades de autorrealização, que representam o desejo de crescimento pessoal, autodesenvolvimento e a busca pelo potencial máximo. Isso inclui a realização de metas pessoais, a expressão criativa e o alcance de um estado de plenitude e realização.

De acordo com Maslow, as necessidades são dispostas hierarquicamente, o que significa que as necessidades de níveis mais baixos devem ser satisfeitas antes que as necessidades de níveis mais altos se tornem motivadoras. Por exemplo, um indivíduo não estará motivado a buscar autorrealização se suas necessidades fisiológicas e de segurança não estiverem atendidas.

Essa teoria das necessidades de Maslow é frequentemente aplicada no contexto organizacional para entender o que motiva os funcionários e como as organizações podem criar ambientes que atendam a essas necessidades, aumentando assim a satisfação e a motivação no trabalho.

 

Frederick Herzberg (Teoria dos Dois Fatores) 

Além de Simon e Maslow, outro importante autor que contribuiu para a Teoria Comportamental foi Frederick Herzberg, que aponta que na organização existem dois fatores que determinam o comportamento dos indivíduos.

São os fatores motivacionais e os fatores higiênicos:

1. Os fatores motivacionais são aqueles relacionados ao conteúdo do cargo que o trabalhador exerce. Como exemplo, é possível citar desenvolvimento, crescimento e autorrealização. São classificados como motivacionais, pois estão diretamente ligados à satisfação que o trabalhador possui na execução de suas tarefas.

2. Já os fatores higiênicos referem-se aos pontos do ambiente de serviço. Para exemplificar, podemos citar condições de trabalho, segurança e salário. Esses fatores são denominados higiênicos, pois têm como objetivo prevenir que ocorra a insatisfação dos trabalhadores dentro da organização.

Destaca-se que os fatores motivacionais fazem referência ao processo de satisfação do indivíduo, e os fatores higiênicos fazem referência ao processo de insatisfação do indivíduo.

Em outras palavras, significa que as condições estabelecidas pelos fatores motivacionais podem gerar somente satisfação ao trabalhador, e nunca insatisfação – enquanto ocorre o oposto com os fatores higiênicos, que podem gerar apenas insatisfação ao trabalhador e nunca satisfação.

Exemplificando, no fator higiênico, tem-se a segurança do trabalhador, que, por sua vez, somente poderá gerar a não insatisfação dele. Nesse exemplo, o trabalhador não vai ter satisfação pela presença da segurança, mas somente vai gerar uma não insatisfação.

 

Douglas McGregor (Teoria X e Y) 

Douglas McGregor foi um renomado psicólogo e teórico da administração, cujo trabalho teve um impacto significativo na gestão e na Teoria Comportamental da Administração. Ele é amplamente reconhecido por suas duas teorias fundamentais sobre a motivação e a gestão de pessoas no ambiente de trabalho, conhecidas como Teoria X e Teoria Y.

Aqui está uma explicação mais detalhada sobre essas teorias e a contribuição de Douglas McGregor:

1. Teoria X: McGregor introduziu a Teoria X como uma visão mais tradicional e autocrática da gestão. Segundo essa teoria, as pessoas tendem a ter uma aversão natural ao trabalho (no português claro: preguiçosas por natureza) e, portanto, precisam ser controladas, supervisionadas e, às vezes, até mesmo coagidas para que cumpram suas responsabilidades. Os líderes que adotam a Teoria X acreditam que os funcionários preferem ser dirigidos e têm pouca ambição, evitando responsabilidades sempre que possível.

2. Teoria Y: A Teoria Y, por outro lado, representa uma visão mais progressista e humanística da gestão. McGregor argumenta que, se as condições de trabalho forem adequadas, as pessoas podem ser naturalmente motivadas a realizar suas tarefas e a buscar o autodesenvolvimento. Ele acredita que os seres humanos têm uma tendência inata para a autodireção, a criatividade e a busca de objetivos pessoais e organizacionais. Portanto, os líderes que adotam a Teoria Y veem os funcionários como seres criativos, comprometidos e que podem assumir responsabilidades com entusiasmo.

A contribuição de Douglas McGregor para a Teoria Comportamental da Administração foi fundamental, pois suas teorias desafiaram a visão tradicional e autoritária da gestão que predominava na época. Ele enfatizou a importância de criar um ambiente de trabalho que incentivasse a autorrealização dos funcionários, promovesse a participação e a colaboração, e reconhecesse o potencial humano nas organizações.

McGregor também destacou a importância da liderança e da cultura organizacional na aplicação das Teorias X e Y. Ele acreditava que os líderes deveriam adotar uma abordagem mais participativa e orientada para o desenvolvimento dos funcionários para obter o máximo desempenho e satisfação no trabalho. Sua influência nas teorias de gestão moderna e na prática da administração é evidente, pois suas ideias continuam a ser discutidas e aplicadas em organizações em todo o mundo.

 

Qual a necessidade de habilidades de relações humanas na Era Moderna?

A Abordagem Humanística e suas respectivas teorias mostraram que os relacionamentos são altamente influentes para a produtividade humana. Na Era Moderna, as habilidades de relações humanas, ou interpessoais como também são chamadas, continuam sendo uma necessidade fundamental por várias razões:

1. Trabalho em Equipe: A colaboração e o trabalho em equipe são essenciais na maioria das organizações modernas. Habilidades de relações humanas, como comunicação eficaz, empatia e resolução de conflitos, são cruciais para construir relacionamentos positivos dentro das equipes de trabalho.

2. Liderança: Os líderes modernos são esperados não apenas para gerenciar tarefas, mas também para liderar pessoas. Habilidades de relações humanas são vitais para inspirar, motivar e engajar os membros da equipe, garantindo que alcancem seus objetivos de forma eficaz.

3. Diversidade e Inclusão: A diversidade é uma característica marcante da Era Moderna. Saber como interagir e colaborar com pessoas de diferentes origens culturais, étnicas, geracionais e sociais requer habilidades de relações humanas para criar ambientes de trabalho inclusivos e produtivos.

4. Ambientes Virtuais de Trabalho: Com a crescente adoção do trabalho remoto e colaboração online, as habilidades de relações humanas são essenciais para construir conexões e manter a comunicação eficaz em ambientes virtuais.

5. Satisfação do Cliente: A satisfação do cliente é crítica para o sucesso das empresas modernas. Habilidades de relações humanas são necessárias para entender as necessidades dos clientes, resolver problemas e construir relacionamentos de longo prazo.

6. Resolução de Conflitos: Em ambientes de trabalho modernos, conflitos podem surgir devido a diferentes perspectivas e expectativas. Habilidades de relações humanas são cruciais para resolver conflitos de forma construtiva e manter um ambiente de trabalho harmonioso.

7. Inteligência Emocional: A inteligência emocional, que inclui a compreensão e a gestão das emoções próprias e dos outros, é altamente valorizada na Era Moderna. Essa habilidade ajuda a criar relacionamentos saudáveis e a lidar com situações desafiadoras de maneira equilibrada.

8. Adaptação à Mudança: A Era Moderna é caracterizada pela rápida mudança e inovação. Habilidades de relações humanas facilitam a adaptação, promovendo a resiliência e a capacidade de lidar com transições e incertezas.

 

Nossa sociedade acelerada nos leva a negligenciar nossa necessidade muito humana de tirar um momento para fazer uma pausa e refletir. Pois então, dê uma pausa e reflita! 

Use os conceitos aprendidos aqui neste curso como um guia para entender os fundamentos das teorias que compõem a abordagem humanística e implementar essas estratégias em sua própria equipe. Esses fundamentos o ajudarão a construir uma cultura positiva em que seus funcionários se sintam valorizados e apoiados – e não como outra engrenagem em uma roda.