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O departamento pessoal é uma das áreas mais importantes de qualquer empresa, já que é responsável pela gestão dos colaboradores e pelo cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. 

Nesse sentido, o especialista em departamento pessoal é um profissional que tem como principal função gerir as questões relacionadas aos funcionários, desde a contratação até o desligamento.

Esse profissional é responsável por garantir que todas as obrigações legais e trabalhistas sejam cumpridas, como o registro dos funcionários, o cálculo de salários e encargos sociais, o controle de ponto, o gerenciamento de benefícios, entre outras atividades. 

Além disso, o especialista em departamento pessoal precisa estar sempre atualizado em relação às leis trabalhistas e previdenciárias, de modo a evitar problemas com órgãos fiscalizadores e garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável.

 

Qual a Diferença Entre Departamento Pessoal e Recursos Humanos?

 

DP e Legislação Trabalhista: O que você deve saber?

A legislação trabalhista no Brasil é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores. 

Para um profissional de Departamento Pessoal (DP) manter-se atualizado e atento a possíveis mudanças na legislação trabalhista é essencial. Algumas das principais leis e normas que devem estar sempre sob monitoramento incluem:

1. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): A CLT é a base da legislação trabalhista no Brasil e passa por alterações e atualizações ao longo do tempo. É fundamental acompanhar as mudanças e entender os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.

2. Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017): Essa reforma trouxe alterações significativas na CLT, como as já mencionadas mudanças nas férias, jornada de trabalho, banco de horas e outros aspectos importantes. É importante acompanhar como essas alterações são aplicadas na prática.

3. Normas Regulamentadoras (NRs): As NRs são regulamentações específicas que tratam da segurança e saúde no trabalho em diversos setores. Elas são emitidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e passam por revisões periódicas.

4. Medidas Provisórias (MPs): As MPs são instrumentos legais que podem impactar diretamente a legislação trabalhista. Elas têm prazo de validade e podem ser convertidas em leis, sendo importante estar atento a essas mudanças temporárias.

5. Convenções Coletivas e Acordos Coletivos: As negociações entre sindicatos e empresas podem resultar em acordos e convenções coletivas que afetam as condições de trabalho, como jornada, salário e benefícios. Acompanhar essas negociações é fundamental.

6. Lei do Teletrabalho (Lei 13.467/2017): Além das mudanças já mencionadas na reforma trabalhista, a legislação sobre teletrabalho também é relevante. Com a popularização do home office, é importante entender as regras que se aplicam a essa modalidade.

7. Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD): Embora não seja exclusivamente relacionada ao trabalho, a LGPD impacta a gestão de dados pessoais de funcionários e candidatos a emprego, exigindo cuidados especiais na coleta e proteção de informações.

8. Jurisprudência: As decisões dos tribunais e a jurisprudência podem interpretar a lei de maneira diferente em casos específicos. É importante acompanhar as decisões judiciais para entender como a lei está sendo aplicada na prática.

Manter-se atualizado em relação a essas leis e normas é fundamental para garantir o cumprimento das obrigações legais no Departamento Pessoal e evitar problemas legais para a empresa.

 

Houveram Mudanças Recentes! O que Mudou e Por que Ocorreram Mudanças nas Leis Trabalhistas?

As leis trabalhistas passaram por alterações devido à Reforma Trabalhista de 2017, que tinha como objetivo modernizar as relações de trabalho, segundo o Governo brasileiro. As mudanças tinham como meta combater a crise econômica que surgiu em 2014, estimulando a economia por meio da criação de empregos.

Em outras palavras, o propósito era tornar mais simples para os empregadores contratar trabalhadores, o que, teoricamente, resultaria em mais empregos e melhores salários. Um guia didático dos principais pontos que foram mudados:

1. Jornada de trabalho: Antes da reforma de 11 de novembro de 2017, a lei estipulava que a jornada de trabalho não poderia exceder oito horas por dia, com a possibilidade de até duas horas extras. Atualmente, empregadores e trabalhadores podem negociar uma jornada de trabalho de doze horas por dia (sem horas extras ou banco de horas), com um intervalo de trinta e seis horas de descanso. Essa mudança é explicada pelo Art. 59-A, que permite que, por meio de um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, as partes estabeleçam um horário de trabalho de doze horas seguidas, seguidas por trinta e seis horas de descanso ininterrupto, respeitando os intervalos para repouso e alimentação.

2. Horas extras: O já mencionado Art. 59 da CLT determina que o período de trabalho convencional pode ser estendido com horas extras, desde que não ultrapasse duas horas. É importante destacar que esse acordo deve ser formalizado por escrito, seja em âmbito coletivo ou com cada trabalhador. Aliás, a ausência de documentos que comprovem a realização ou não de horas extras é um erro comum cometido por departamentos pessoais em todo o Brasil, resultando em processos contra a empresa. Além disso, o registro das horas extras é obrigatório nos relógios de ponto da empresa para controle interno e cumprimento das leis trabalhistas.

3. Banco de horas: Protegido pela Lei 9.601 de 1998, o banco de horas é uma opção para compensar as horas de trabalho de um funcionário e evitar descontos em seu salário. Antes da já mencionada Reforma Trabalhista de 2017, o banco de horas era estabelecido por meio de acordo coletivo, com a empresa ajustando a jornada de trabalho de seus colaboradores de acordo com suas necessidades e serviços. Atualmente, essa solução pode ser um acordo individual! Ou seja, não há necessidade de acordo em convenção, sindicato ou algo do tipo. O funcionário pode fazer o acordo com seu supervisor e informar ao departamento pessoal, desde que ele compense suas horas em até seis meses (antes, eram 12 meses!).

4. Demissão, Banco de horas e Leis trabalhistas: Essa é uma dúvida bastante comum, mas a solução é a mais óbvia possível! Quando um colaborador é demitido e possui banco de horas ou está com horas em débito, o departamento pessoal deve realizar os descontos ou acréscimos necessários, calculando o valor da hora/trabalho multiplicado pelas horas trabalhadas no período. Se as horas registradas no banco não forem pagas, a empresa poderá ser acionada judicialmente.

5. Períodos de descanso: O intervalo interjornada é o período entre o término de uma jornada de trabalho e o início da próxima jornada. Antes da reforma, a lei estabelecia que esse intervalo deveria ter, no mínimo, 11 horas consecutivas. Se a empresa suprimisse meia hora desse intervalo, o trabalhador tinha direito a ser remunerado pelo período integral de uma hora. Com a reforma, o cálculo da remuneração passou a considerar apenas o tempo que foi efetivamente suprimido. Antes da reforma, as férias anuais tinham que ser concedidas de uma única vez, a menos que houvesse acordo entre o empregador e o empregado para dividi-las em até dois períodos, desde que nenhum deles fosse inferior a 10 dias. Com a reforma, desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser usufruídas em até três períodos, com um mínimo de 14 dias corridos em um dos períodos e os outros não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Isso deu mais flexibilidade ao trabalhador na escolha de como deseja aproveitar suas férias. Além disso, a reforma alterou a natureza do pagamento pelo não cumprimento dos intervalos interjornada e intrajornada. Antes, esses valores eram considerados salariais. Agora, eles têm natureza indenizatória, o que significa que não integram o salário do trabalhador para efeitos de cálculos de verbas trabalhistas e previdenciárias.

6. Teletrabalho: O teletrabalho, também conhecido como “Home Office” ou “Trabalho Remoto”, não era reconhecido nem mesmo após a controversa Reforma Trabalhista de 2017. Vale destacar que, antes da entrada em vigor da Lei do Trabalho a Distância, já havia pessoas trabalhando em casa, mas não havia nenhuma regulamentação legal prevista na CLT. Devido à pandemia do coronavírus e à publicação da MP 927/2020, a modalidade de teletrabalho passou a ser regulamentada pelas leis trabalhistas. A reforma incluiu na CLT a definição do teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. O teletrabalho pode ser acordado individualmente entre empregador e empregado, por meio de contrato escrito. Esse acordo deve especificar as condições de trabalho, a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos necessários e os reembolsos, se aplicáveis. O empregador pode fornecer os equipamentos e infraestrutura necessários para o teletrabalho, como computador e internet, ou pode estabelecer regras para o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho em casa. A reforma estabeleceu que o controle da jornada de trabalho no teletrabalho pode ser feito por meio de mecanismos alternativos, como registro de ponto online ou por exceção, desde que haja acordo entre as partes. Em caso de acordo mútuo, o teletrabalho pode ser revertido para o trabalho presencial nas dependências do empregador, sem que isso seja considerado alteração contratual.

7. Férias: As férias anuais que a empresa deve conceder ao colaborador também sofreram algumas mudanças! Anteriormente, o período de descanso só poderia ser usufruído de uma vez, e em casos excepcionais, poderia ser dividido em até dois períodos, desde que nenhum deles fosse inferior a dez dias. Hoje, há várias opções de fracionamento para que o trabalhador aproveite suas férias! A Lei estabelece que, desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser divididas em até três períodos, com um mínimo de quatorze dias corridos para um deles e os demais não podendo ser inferiores a cinco dias corridos cada um. Em resumo, o direito do colaborador de tirar férias ainda existe, mas agora ele pode escolher como e quando deseja ausentar-se da empresa.

8. Sindicatos e convenções coletivas: A Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas nas convenções coletivas, que agora têm mais autonomia do que antes. A reforma permitiu que as negociações entre empregadores e trabalhadores ocorressem de forma mais direta, sem a necessidade de intermediários como sindicatos. Isso significa que as partes podem negociar acordos diretamente, desde que respeitem os direitos fundamentais estabelecidos na Constituição Federal. As convenções coletivas ganharam maior autonomia e flexibilidade para tratar de temas específicos, como jornada de trabalho, banco de horas e outros aspectos das relações trabalhistas. Elas podem prevalecer sobre o que está estabelecido na legislação, desde que beneficiem os trabalhadores. Por fim, não há mais a obrigatoriedade do imposto sindical. Antes da reforma, a contribuição sindical era obrigatória para todos os trabalhadores, sendo descontada diretamente de seus salários. Com a mudança, a contribuição passou a ser facultativa, ou seja, o trabalhador decide se deseja ou não contribuir para o sindicato.

 

Sou Novo na Área de DP: Como Realizar um Processo Admissional de Funcionários de Maneira Eficiente e Precisa?

O processo de contratação de funcionários é uma etapa que envolve diversas fases. O primeiro passo é a criação de uma nova vaga e, a partir daí, seguem-se algumas práticas bem conhecidas no Departamento Pessoal.

Vou lhe apresentar as etapas principais, oferecendo informações detalhadas sobre cada uma delas em um guia passo a passo do processo de admissão. Vamos lá!

Etapa 1: Recrutamento e Seleção. O processo de contratação de um colaborador começa ainda na fase de recrutamento e seleção, que é conduzida pelo setor de Recursos Humanos da empresa, Departamento Pessoal, Gestão de Pessoas ou, em alguns casos, por um profissional ou consultoria externa contratada para esse fim.

Nesta primeira etapa, a equipe ou profissional é responsável por todas as etapas dessa fase, acompanhando o que chamamos de “jornada do candidato”. Isso significa que cada etapa percorrida pelos candidatos antes e durante o processo de seleção é cuidadosamente acompanhada, com o objetivo de chegar à contratação.

Tudo começa com a descrição das vagas em aberto e sua subsequente divulgação. Essas etapas devem ser realizadas de maneira estratégica para aumentar as chances de atrair e selecionar candidatos com o perfil adequado. Fazer isso também evita que candidatos inadequados se candidatem e você, sua equipe e o próprio candidato não percam tempo no processo de recrutamento e seleção.

Vale ressaltar que a empresa pode optar por uma abordagem de recrutamento ativo, na qual contatos diretos são feitos para convidar profissionais de interesse a participar do processo seletivo.

No caso de candidatos que se inscrevem para uma vaga com base nas competências exigidas para o cargo, os recrutadores selecionam alguns perfis mais adequados.

Em qualquer um desses casos, é comum que a etapa seguinte envolva entrevistas, testes de conhecimentos específicos, avaliações psicológicas, dinâmicas de grupo, entrevista com gestores e coordenadores (para quem passar de fase) e outras formas de avaliação dos candidatos. O conjunto de ações pode variar dependendo do cargo em questão.

O propósito dessas ações é avaliar cada profissional de modo a escolher aquele que possui o maior número de qualificações e características desejadas para a função e cada empresa segue procedimentos distintos de recrutamento e seleção.

Quanto aos métodos de contratação de novos colaboradores, existem várias opções. A contratação com base nas regras da CLT, conhecida como “carteira assinada”, é a prática mais comum, mas não é a única utilizada pelas empresas atualmente.

Uma alternativa popular é a contratação por meio de contratos com Pessoas Jurídicas. Nesse cenário, os trabalhadores podem se cadastrar como Pessoas Jurídicas, de acordo com as necessidades dos prestadores de serviço.

A partir desse registro, eles podem realizar suas atividades e emitir notas fiscais para pagamento de salário e benefícios mensais. Isso estabelece a relação de trabalho.

O que é a Folha de Pagamento e Como Calculá-la?

A folha de pagamento é um documento que contém informações sobre a remuneração dos funcionários, incluindo salários, encargos sociais, impostos, benefícios, descontos, rescisões contratuais, férias, 13º salário e outras remunerações. 

Alguns aspectos importantes relacionados à folha de pagamento são:

 

Cálculo de salários

O cálculo do salário dos funcionários deve levar em consideração o valor estipulado no contrato de trabalho, a jornada de trabalho, a presença ou ausência de faltas e atrasos, entre outros fatores.

 

Encargos sociais

São obrigações trabalhistas e previdenciárias que devem ser pagas pelo empregador, como o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), a contribuição previdenciária e o seguro contra acidentes de trabalho.

 

Impostos

O empregador também deve recolher impostos, como o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e o IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física), sobre os salários dos funcionários.

 

Descontos

São valores descontados dos salários dos funcionários, como a contribuição para o INSS e para o Imposto de Renda, além de eventuais descontos por faltas, atrasos ou empréstimos consignados.

 

Rescisões contratuais

Quando um contrato de trabalho é encerrado, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, devem ser realizados os cálculos de rescisão, que incluem o pagamento de verbas rescisórias, como aviso prévio, férias proporcionais e décimo terceiro proporcional.

 

Férias

A folha de pagamento também deve incluir o pagamento das férias dos funcionários, que correspondem a um terço do salário acrescido de um adicional de um terço.

 

13º salário

É uma gratificação paga aos funcionários no final do ano, correspondente a um salário inteiro.

É importante que a folha de pagamento seja elaborada de forma correta e transparente, seguindo as normas estabelecidas pela legislação trabalhista, para evitar problemas e prejuízos para o empregador e os funcionários.

 

O que é Jornada de Trabalho e o Que Preciso Saber como Especialista em Departamento Pessoal?

A jornada de trabalho se refere ao período em que o funcionário está à disposição do empregador, seja executando atividades ou aguardando ordens. 

As leis trabalhistas estabelecem limites para a jornada de trabalho, visando garantir a saúde e segurança dos trabalhadores. 

Dentre as questões relacionadas à jornada de trabalho que você precisa dominar, estão:

 

Controle de frequência

É obrigação da empresa manter um registro de ponto para controlar a frequência dos funcionários. Existem diversos tipos de registros de ponto, como o manual, mecânico, eletrônico, entre outros.

 

Horas extras

São horas trabalhadas além da jornada normal de trabalho. As horas extras devem ser pagas com um acréscimo sobre o valor da hora normal, de acordo com a legislação trabalhista.

 

Banco de horas

É um sistema que permite ao funcionário compensar as horas extras trabalhadas com horas de folga. As regras para a adoção do banco de horas devem ser definidas em acordo ou convenção coletiva.

 

Compensação de horas

É a possibilidade de o funcionário trabalhar menos horas em um dia para compensar o excesso de horas trabalhadas em outro dia da semana. As regras para a compensação de horas devem ser definidas em acordo ou convenção coletiva.

 

Jornada parcial

É uma modalidade de jornada de trabalho em que o funcionário trabalha menos horas do que a jornada normal de trabalho. Nessa modalidade, o trabalhador tem direito a todos os direitos trabalhistas, mas de forma proporcional à jornada de trabalho.

Cabe ao empregador respeitar as regras estabelecidas pela legislação trabalhista e, se necessário, firmar acordos ou convenções coletivas para definir as regras específicas para a jornada de trabalho dos funcionários.

 

Quais as Principais Atividades de Gestão de Pessoal?

A gestão de pessoal envolve diversas atividades que visam atração, retenção e desenvolvimento de talentos, visando garantir a satisfação e o engajamento dos funcionários e o sucesso da empresa. 

Algumas das principais atividades relacionadas à gestão de pessoal são:

1. Desenvolvimento de políticas de RH. São diretrizes que norteiam as decisões e ações relacionadas ao gerenciamento de pessoas na empresa, como políticas de remuneração, benefícios, avaliação de desempenho, entre outras.

2. Seleção e recrutamento. É o processo de escolha dos candidatos mais adequados para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Esse processo inclui a divulgação da vaga, triagem de currículos, entrevistas, testes e avaliações.

3. Treinamento e desenvolvimento. São atividades que visam desenvolver as habilidades e competências dos funcionários, por meio de programas de capacitação, treinamentos específicos, cursos e outras iniciativas.

4. Avaliação de desempenho. É a análise do desempenho dos funcionários em relação às metas e expectativas estabelecidas pela empresa. Essa avaliação pode ser feita por meio de conversas periódicas, relatórios de desempenho e outras ferramentas.

5. Planejamento de carreira. É o processo de definição de objetivos profissionais e de caminhos de desenvolvimento na empresa. Isso inclui a identificação de oportunidades de crescimento, possibilidades de promoção e outras formas de desenvolvimento profissional.

6. Demissão. É a rescisão do contrato de trabalho, seja por iniciativa do funcionário ou do empregador. Essa decisão deve ser tomada com base em critérios claros e justos, seguindo as regras estabelecidas pela legislação trabalhista.

A gestão de pessoal é fundamental para o sucesso da empresa, já que o desempenho dos funcionários está diretamente relacionado ao desempenho da organização. 

Por isso, é importante investir em práticas eficientes de gestão de pessoal, visando garantir um ambiente de trabalho saudável, produtivo e motivador.

 

Qual é a Importância da Segurança e Saúde no Trabalho para os Colaboradores e Empresas?

A segurança e saúde no trabalho é um conjunto de medidas que visam garantir a integridade física e mental dos funcionários no ambiente de trabalho, prevenindo acidentes e doenças ocupacionais. 

É por isso que temos as chamadas Normas Regulamentadoras (NRs). Elas são normas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que têm como objetivo estabelecer requisitos mínimos de segurança e saúde no ambiente de trabalho. 

Algumas das principais NRs são a NR 6 (Equipamentos de Proteção Individual), NR 7 (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), NR 9 (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), entre outras.

A segurança e saúde no trabalho é um tema muito importante para as empresas, já que a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais não só garante a integridade física e mental dos funcionários, como também reduz custos com afastamentos, processos trabalhistas e indenizações. 

Por isso, é fundamental que as empresas sigam as normas e adotem medidas eficazes de prevenção e controle de riscos ocupacionais.

 

O Que é e Como Funciona um Relacionamento Sindical?

O relacionamento sindical é uma área de grande importância na gestão de recursos humanos, uma vez que as organizações precisam estabelecer um diálogo constante com as entidades representativas dos trabalhadores. 

Alguns dos principais aspectos relacionados ao relacionamento sindical são:

 

Negociação coletiva

É um processo de diálogo entre os representantes dos empregados e dos empregadores, com o objetivo de estabelecer condições de trabalho e remuneração. 

A negociação coletiva é regulamentada pela Constituição Federal e pelas leis trabalhistas, e pode resultar em convenções ou acordos coletivos de trabalho.

 

Convenções e acordos coletivos de trabalho

São instrumentos legais que estabelecem condições de trabalho e remuneração para uma categoria profissional específica. 

As convenções coletivas são acordos firmados entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, enquanto os acordos coletivos são firmados diretamente entre as empresas e os sindicatos dos trabalhadores.

 

Greve

É um direito dos trabalhadores de paralisar suas atividades em busca de melhores condições de trabalho e remuneração. A greve é regulamentada pela Constituição Federal e pelas leis trabalhistas, e deve seguir procedimentos legais para ser considerada legítima.

As relações sindicais têm grande impacto na gestão de recursos humanos, uma vez que as convenções e acordos coletivos de trabalho estabelecem direitos e deveres para as empresas e os trabalhadores, e a greve pode afetar significativamente a produtividade da organização. 

Por isso, é fundamental que as empresas estejam sempre atentas às normas e procedimentos relacionados ao relacionamento sindical, e busquem manter uma relação transparente e colaborativa com os sindicatos dos trabalhadores.

 

Qual a Importância da Ética e Responsabilidade Social na Empresa?

Ética e responsabilidade social são temas fundamentais para qualquer empresa que busca operar de forma sustentável e com impacto positivo na sociedade. Veja abaixo alguns aspectos relacionados a esses temas:

1. Valores éticos. São princípios que orientam o comportamento dos profissionais da empresa em relação aos clientes, fornecedores, colaboradores e à sociedade em geral. Entre os valores éticos mais comuns estão a honestidade, a transparência, o respeito aos direitos humanos, a igualdade, a justiça e a integridade.

2. Conduta profissional. É a forma como os profissionais da empresa se comportam no ambiente de trabalho e nas relações com clientes, fornecedores e outros stakeholders. A conduta profissional deve estar alinhada com os valores éticos da empresa e seguir as leis e normas aplicáveis ao negócio.

3. Responsabilidade social. É a obrigação que as empresas têm de contribuir para o desenvolvimento da sociedade e do meio ambiente em que atuam. Isso pode ser feito por meio de ações de voluntariado, doação de recursos para projetos sociais e ambientais, promoção de políticas de diversidade e inclusão, entre outras iniciativas.

4. Sustentabilidade. É a capacidade de uma empresa de atender às suas necessidades sem comprometer as gerações futuras. Isso inclui a gestão responsável dos recursos naturais, a redução do impacto ambiental das operações da empresa e a promoção de um modelo de negócios que gere valor para a sociedade como um todo.

É importante que as empresas tenham um compromisso claro com a ética e a responsabilidade social, tanto por uma questão de integridade e transparência quanto para atender às expectativas dos clientes, colaboradores e investidores. 

Além disso, as empresas que agem de forma ética e responsável tendem a ter um desempenho melhor a longo prazo e a gerar mais valor para a sociedade como um todo.

 

E ficamos por aqui…

O especialista em departamento pessoal é um profissional fundamental para o sucesso de qualquer empresa que valoriza o seu capital humano. 

Esse profissional é responsável por diversas atividades relacionadas à gestão de pessoas, desde a admissão até a demissão, passando pelo cálculo de salários e benefícios, controle de ponto, gestão de benefícios, entre outras.

Além disso, o especialista em departamento pessoal precisa estar atualizado em relação às leis e normas trabalhistas, bem como em relação às tendências e tecnologias aplicáveis à área. 

Esperamos que tenha gostado desse curso online gratuito de Especialista em Departamento Pessoal.

Agora você pode solicitar os certificados de conclusão em seu nome. Desejamos a você muito sucesso! Até o próximo curso! 🙂