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Nosso Curso Online de Planejamento Estratégico já começou!

O planejamento estratégico tem suas raízes na área militar, onde foi utilizado para formular estratégias de guerra e conduzir operações militares. A palavra “estratégia” deriva do termo grego “strategos“, que significa “o general“, referindo-se à arte de comandar exércitos.

No contexto empresarial, o conceito de planejamento estratégico começou a ser desenvolvido no início do século XX, especialmente a partir da década de 1950, com a ascensão das grandes corporações e a crescente complexidade dos negócios. Empresas começaram a perceber a necessidade de um planejamento de longo prazo para competir de maneira eficaz em mercados cada vez mais competitivos e globalizados.

Entre os principais teóricos que contribuíram para o desenvolvimento do planejamento estratégico estão Alfred Chandler, Igor Ansoff e Peter Drucker.

A lição que aprende-se de ambos teóricos é: Se você falha em planejar, está planejando falhar.

Basicamente, o Planejamento Estratégico é um processo onde as organizações definem uma visão ousada e criam um plano com objetivos e metas para alcançar esse futuro. Um ótimo plano estratégico define para onde sua organização está indo, como você vencerá, quem deve fazer o quê e como você revisará e adaptará sua estratégia.

Além disso, construir um plano estratégico é um exercício de formação de equipe que pode reunir os funcionários e transformar a forma como eles se comunicam.

Toda empresa deve ter um plano estratégico, mas o número de empresas que tentam operar sem um plano definido (ou pelo menos um claramente comunicado) pode surpreendê-lo. Uma pesquisa da OnStrategy mostra que 86% das equipes executivas gastam menos de uma hora por mês discutindo estratégia e 95% de uma força de trabalho típica não entende a estratégia de sua organização.

Muitas empresas viram os benefícios do planejamento estratégico quando a pandemia do COVID ocorreu. Aquelas com um plano sólido eram visivelmente mais resilientes ao lidar com as interrupções e até conseguiam aproveitar novas oportunidades de mercado.

 

O que Inclui um Plano Estratégico? (Vídeo Complementar)

Normalmente, um plano estratégico contempla:

1. A declaração de visão da empresa;

2. A declaração de missão da empresa;

3. As metas organizacionais, que englobam tanto as metas de longo prazo quanto os objetivos anuais de curto prazo;

4. Qualquer plano de ação, estratégia ou método que se pretende implementar para alcançar essas metas.

O período de planejamento para planos estratégicos costumava ser de três a cinco anos, mas agora é comum que as empresas usem um prazo menor de dois a três anos devido à crescente velocidade de mudança na tecnologia e nos mercados.

Empresas com várias unidades de negócios e holdings que controlam vários negócios que operam de forma independente muitas vezes também criam um plano corporativo de maior duração. Pode abranger de três a 10 anos e descreve objetivos mais amplos para toda a organização e quaisquer serviços compartilhados, como marketing, recursos humanos e finanças. O plano corporativo fornece uma estrutura para o planejamento estratégico em cada unidade ou negócio da organização.

Então, elaborar e compartilhar um plano estratégico bem definido com a equipe permite:

1. Cultura Organizacional. Construir uma cultura organizacional robusta por meio da definição clara da missão, visão e metas.

2. Objetivo comum. Alinhar os colaboradores em torno de um objetivo comum, assegurando que todos os departamentos e equipes trabalhem em conjunto.

3. Objetivos proativos. Estabelecer objetivos proativos que facilitem o alcance das aspirações e dos resultados esperados.

4. Perspectiva a longo prazo. Fomentar uma perspectiva de longo prazo para a empresa, priorizando menos os ganhos imediatos.

5. Senso de direção. Assegurar que os recursos sejam direcionados às prioridades com maior impacto.

6. Metas. Definir metas de longo prazo e criar objetivos de curto prazo para apoiá-las.

7. Oportunidades. Analisar o cenário atual e identificar oportunidades que ajudem a organização a minimizar riscos potenciais e enfrentar ameaças.

8. Adaptação e flexibilidade. Desenvolver uma cultura empresarial proativa que permita à organização se adaptar rapidamente às mudanças e novas oportunidades do mercado.

 

Quem são os Envolvidos na Criação do Planejamento Estratégico?

O planejamento estratégico bem-sucedido requer uma estreita colaboração entre proprietários, lideranças e funcionários-chave.

Os proprietários ou um conselho de administração podem definir princípios orientadores de alto nível (por exemplo, tornar-se a maioria empresa do ramo em que atua em 3 anos), enquanto a liderança e o pessoal-chave podem definir metas e ações mais específicas para atingir os princípios.

Alguns empreendedores cometem o erro de não envolver o suficiente de sua equipe. Isso pode levar a um plano falho e à baixa adesão dos funcionários necessários para fazê-lo funcionar. Além disso, uma empresa com processos “inflexíveis” também priva o negócio de um dos maiores benefícios colaterais do planejamento estratégico: formação de equipe e alinhamento.

É bem capaz que o planejamento estratégico seja a primeira vez que uma empresa tem uma reunião de gerenciamento. E isso é assustador!

Gestores mais tradicionais podem estar acostumados a dar as ordens e não delegar, o que pode levar a más decisões, principalmente durante imprevistos. Não podemos achar que dominamos todo o conhecimento do ramo da empresa. Colaboradores que estão na linha de frente podem ter muito mais “tato” para os problemas da empresa do que o próprio gestor – e geralmente eles têm. Por isso é importante ouvi-los, já que eles lidam diretamente com os clientes (leia-se verdadeiros donos do negócio).

Então, o planejamento estratégico é o primeiro passo para se tornar um negócio mais sofisticado. Isso cria uma equipe mais forte e melhora a tomada de decisões e a forma como os gerentes e colaboradores da linha de frente se comunicam. Também é importante envolver um facilitador externo para orientar o processo. Esse profissional (normalmente um consultor) pode garantir que o exercício resulte em um plano útil para sua empresa que não fique ignorado em uma prateleira. Também pode garantir que todas as perspectivas e opiniões sejam ouvidas.

Entenda que, se não houver um facilitador externo, as pessoas muitas vezes não vão falar nada que vá contra o que o chefe quer ou defende. Todo o planejamento estratégico, então, irá por “água abaixo”.

 

Quais são os Principais Desafios na Gestão de Mudanças Organizacionais?

Contudo, é importante reconhecer que mudar não é fácil, nem para as pessoas, nem para as organizações. As mudanças organizacionais são resultado das mudanças individuais que ocorrem em cada pessoa envolvida.

Nossa percepção coletiva ainda traz resquícios históricos de que as mudanças representam riscos e desconfortos.

Isso remonta ao passado, quando o homem vivia como caçador e coletor, enfrentando incertezas constantes, o que gerava a percepção de risco. Com o desenvolvimento da agricultura e da pecuária, surgiram muros e barreiras para proteger comunidades, gerando uma zona de conforto.

No entanto, mesmo com essas resistências, é essencial compreender que a gestão de mudanças não se resume a eventos lúdicos, abraçar árvores ou ações operacionais como comunicação e treinamento. Ela envolve um plano estratégico, entendendo os stakeholders e comunicando claramente a visão do futuro desejado.

O objetivo central da gestão de mudanças é o engajamento dos stakeholders com o novo estado proposto pela organização. Entretanto, é importante aceitar que 100% de engajamento é uma utopia, e haverá antagonistas. Gerir essas resistências é crucial, buscando compreender suas causas raízes e, se necessário, tomar decisões para alcançar os objetivos estratégicos.

A gestão de mudanças é uma composição de boas práticas, ferramentas e metodologias, mas nunca deve esquecer da sensibilidade humana. A empatia e compreensão das dores, inquietudes e angústias de cada indivíduo envolvido são fundamentais para uma abordagem adequada e transformadora.

Humanizar a mudança é repensar o projeto do ponto de vista das pessoas envolvidas, evitando que resistências naturais atrapalhem o alcance dos objetivos planejados. É crucial não tratar o ser humano como uma coisa, mas sim como gente. E “gente” (pessoas) são os verdadeiros agentes da mudança. Mudar não é fácil para ninguém, mas às vezes é preciso.

 

1º Passo da Mudança: Senso de Urgência

De acordo com John Kotter, professor da Harvard Business School e um dos maiores especialistas em gestão da mudança no mundo, o primeiro passo fundamental no processo de mudanças organizacionais é criar um senso de urgência. 

Ele destaca que tanto grandes empresas privadas quanto organizações sem fins lucrativos, incluindo governos e outras instituições formais, que passam por mudanças bem-sucedidas, têm em comum esse senso de urgência estabelecido internamente.

O senso de urgência é essencial para provocar a mudança, pois, sem ele, as pessoas tendem a permanecer confortáveis em sua situação atual, resistindo à transformação necessária. É como acontece em nossas vidas pessoais, em que geralmente não mudamos a menos que sintamos uma insatisfação ou pressão para mudar.

Embora nem sempre seja fácil, a mudança pode ser desejada de forma espontânea ou ser provocada por pressões internas ou externas. No contexto organizacional, criar um senso de urgência envolve o envolvimento dos stakeholders, que são as partes interessadas na organização e têm o potencial de multiplicar esse sentimento para outros.

Kotter destaca que é importante que o senso de urgência seja coletivo e compartilhado, em vez de apenas uma visão individual do líder ou de algumas pessoas. Quando o senso de urgência é apenas individual, pode gerar frustrações e oposições que não existiriam se a compreensão da necessidade de mudança fosse coletiva.

A mudança não acontece apenas por interesses pessoais ou vontade individual, mas sim porque a situação exige e impõe a mudança. O ditado “mude ou morra” ressalta a importância de antecipar a mudança antes de ser forçado a mudar.

Portanto, criar um senso de urgência compartilhado é o ponto de partida essencial para conduzir um processo de mudança bem-sucedido e alcançar resultados positivos na organização.

 

2º Passo da Mudança: Alianças Estratégicas

O segundo passo de Kotter nas mudanças organizacionais é formar alianças poderosas com pessoas que possuam habilidades técnicas, inteligência emocional, competências e integridade. 

Esse passo é fundamental para garantir o sucesso da implementação da mudança, pois a formação de uma equipe coesa e engajada é essencial para lidar com os desafios que surgem durante o processo de transformação.

Ao formar alianças, o agente de mudança deve identificar e reunir indivíduos estratégicos que tenham as competências e habilidades necessárias para apoiar o projeto de mudança. Essas pessoas devem ser capazes de lidar não apenas com questões técnicas, mas também com as emoções e dinâmicas interpessoais que surgem durante períodos de transformação organizacional.

A inteligência emocional é um fator crucial nesse contexto, pois permite que os membros da equipe compreendam suas próprias emoções e as dos outros, desenvolvendo empatia e uma comunicação mais efetiva. Isso facilita a gestão de conflitos e aumenta a capacidade de lidar com as incertezas e resistências que podem surgir durante a mudança.

Além disso, é essencial que as pessoas envolvidas na equipe tenham integridade e compromisso com o projeto de mudança. A integridade garante que os membros atuem com ética e honestidade, evitando comportamentos prejudiciais à transformação. O compromisso assegura que todos estejam verdadeiramente dedicados ao processo e dispostos a enfrentar os desafios que possam surgir.

A seleção cuidadosa dos membros da equipe é de extrema importância. É crucial evitar a escolha de pessoas que possam ser resistentes ou sabotadoras da mudança, pois a presença de elementos inadequados pode prejudicar todo o processo de transformação.

Formar alianças poderosas é essencial para alavancar o apoio interno e multiplicar o senso de urgência dentro da organização. Quando as pessoas certas estão engajadas e comprometidas, elas se tornam verdadeiros agentes de mudança, influenciando positivamente seus colegas e promovendo uma cultura de transformação.

Assim, ao formar alianças poderosas com pessoas que possuam habilidades técnicas, inteligência emocional, competências e integridade, o agente de mudança cria uma base sólida para a implementação bem-sucedida das mudanças organizacionais.

 

3º Passo da Mudança: Visão Clara para a Mudança

O terceiro passo das mudanças organizacionais de John Kotter é criar uma visão clara para a mudança. Após estabelecer o senso de urgência e formar uma equipe poderosa, é essencial definir uma diretriz para guiar todo o processo de transformação.

Nesse passo, o agente de mudança deve trabalhar junto com a equipe para desenvolver uma visão inspiradora e envolvente do futuro desejado da organização. Essa visão deve ser clara, compreensível e alinhada com os objetivos da mudança.

A visão deve responder a perguntas importantes, como:

• Para onde a organização está indo?
• Quais são os objetivos e metas da mudança?
• Como será o cenário ideal após a implementação da mudança?

Uma visão bem definida cria um senso de propósito e direção para todos os envolvidos na mudança. Ela ajuda a estabelecer um quadro mental compartilhado que orienta as ações e decisões durante todo o processo de transformação.

É importante comunicar essa visão de forma consistente e contínua para garantir que todos os colaboradores entendam a importância e os benefícios da mudança. A comunicação eficaz da visão ajuda a manter o engajamento e o comprometimento da equipe ao longo do processo.

Em resumo, o terceiro passo de Kotter nas mudanças organizacionais é criar uma visão clara e inspiradora que oriente todo o processo de transformação. Essa visão compartilhada ajuda a alinhar a equipe, estimular o engajamento e manter o foco nos objetivos da mudança, tornando-a mais bem-sucedida e sustentável ao longo do tempo.

 

4º Passo da Mudança: Estrutura de Comunicação Contínua

O quarto passo das mudanças organizacionais de John Kotter é estabelecer uma estrutura de comunicação contínua. Após criar uma visão clara para a mudança, é fundamental manter a equipe e todos os envolvidos informados e engajados ao longo do processo.

A comunicação contínua é essencial para garantir que todas as partes interessadas estejam cientes dos progressos da mudança, das próximas etapas e dos desafios enfrentados. Uma comunicação eficaz ajuda a reduzir a incerteza e a ansiedade que podem surgir durante o processo de transformação.

Nessa etapa, o agente de mudança deve estabelecer uma estrutura de comunicação que seja clara, transparente e aberta. Isso pode envolver a realização de reuniões regulares, envio de comunicados por e-mail, uso de plataformas de colaboração e até mesmo a criação de um canal de comunicação específico para a mudança.

É importante que a comunicação seja bidirecional, ou seja, as lideranças devem estar abertas a ouvir o feedback e as preocupações dos colaboradores. Isso ajuda a promover um ambiente de confiança e permite que as questões sejam abordadas de forma adequada.

Em resumo, o quarto passo de Kotter nas mudanças organizacionais é estabelecer uma estrutura de comunicação contínua e eficaz. Essa comunicação ajuda a manter todos os envolvidos informados, engajados e alinhados com a visão da mudança, contribuindo para o sucesso do processo de transformação.

 

5º Passo da Mudança: Capacitar Ação para Remover Barreiras

O quinto passo das mudanças organizacionais de John Kotter é capacitar ação para remover as barreiras. Isso envolve capacitar os colaboradores a agir de forma proativa para eliminar as barreiras e possibilitar a realização da visão estabelecida.

Nesta etapa, é fundamental identificar e superar os obstáculos que possam estar impedindo o progresso da mudança. 

Exemplos reais desse passo incluem:

1. Barreira Hierárquica: Em uma empresa, a mudança pode ser dificultada pela resistência de líderes de níveis mais altos que não estão alinhados com a visão de transformação. Capacitar a ação nesse cenário envolveria sensibilizar esses líderes sobre a importância da mudança, fornecer dados e evidências para sustentar a necessidade de transformação e envolvê-los ativamente no processo de mudança.

2. Resistência dos Funcionários: Os colaboradores podem resistir à mudança devido ao medo do desconhecido ou preocupações com a segurança no trabalho. Nesse caso, capacitar a ação pode ser realizado por meio de programas de treinamento e desenvolvimento para fornecer as habilidades necessárias para se adaptar à nova realidade. Além disso, criar uma cultura de apoio e incentivar a participação dos funcionários na definição de soluções também é essencial.

3. Cultura Organizacional Resistente à Mudança: Em uma organização com uma cultura resistente à mudança, pode ser desafiador implementar uma transformação significativa. Capacitar a ação nessa situação pode envolver a criação de grupos de trabalho ou comitês de mudança compostos por funcionários e líderes influentes que estão comprometidos com a transformação. Esses grupos podem ajudar a impulsionar a mudança de dentro para fora, superando a resistência cultural existente.

4. Recursos Limitados: A falta de recursos, como orçamento e tecnologia, pode ser uma barreira para a mudança. Capacitar a ação nesse contexto envolveria a alocação estratégica de recursos, priorizando iniciativas-chave da mudança e buscando parcerias ou financiamento externo, se necessário.

5. Conflitos Internos: Conflitos e rivalidades internas podem prejudicar a cooperação e colaboração necessárias para a mudança. Capacitar a ação aqui pode incluir a mediação de conflitos, a criação de incentivos para a colaboração e a comunicação eficaz para promover a construção de relações mais harmoniosas.

Em todos esses exemplos, capacitar a ação significa empoderar os envolvidos na mudança, fornecendo-lhes os recursos, habilidades e suporte necessários para superar as barreiras e alcançar o objetivo desejado. Esse passo é crucial para garantir que a mudança seja bem-sucedida e duradoura.

 

6º Passo da Mudança: Gerar Vitórias de Curto Prazo

O sexto passo das mudanças organizacionais de John Kotter é gerar vitórias de curto prazo. Essas vitórias de curto prazo ajudam a motivar as equipes e os colaboradores, aumentando a confiança de que a mudança é possível e vale a pena.

Nesta etapa, é essencial alcançar resultados tangíveis e rápidos que demonstrem o progresso da mudança e reforcem a eficácia da nova abordagem. 

Exemplos reais desse passo incluem:

1. Implementação de Novos Processos: Suponha que uma empresa esteja passando por uma transformação digital para melhorar sua eficiência operacional. Um exemplo de vitória de curto prazo seria a implementação bem-sucedida de um novo sistema de gerenciamento de projetos que permita aos funcionários acompanhar e concluir tarefas de forma mais eficiente. Essa vitória demonstraria os benefícios da mudança e impulsionaria o entusiasmo para a próxima fase do projeto.

2. Redução de Custos: Uma organização pode estar passando por uma reestruturação para reduzir custos e melhorar a rentabilidade. Uma vitória de curto prazo nesse contexto seria a redução bem-sucedida dos custos operacionais em um departamento específico por meio da otimização de processos ou da renegociação de contratos. Essa conquista geraria um senso de realização e incentivaria a busca por outras oportunidades de economia.

3. Lançamento de um Novo Produto: Uma empresa que está buscando inovar e diversificar seu portfólio pode lançar um novo produto no mercado como uma vitória de curto prazo. O sucesso inicial do produto, medido por vendas ou feedback positivo dos clientes, comprovaria a viabilidade da estratégia de inovação e motivaria a equipe a continuar desenvolvendo novas ideias.

4. Melhoria na Satisfação do Cliente: Uma empresa focada em melhorar a experiência do cliente pode estabelecer metas específicas para medir a satisfação dos clientes e implementar melhorias para alcançá-las. Uma vitória de curto prazo seria atingir um aumento significativo na satisfação dos clientes em um determinado período, mostrando que a mudança está gerando resultados positivos para o negócio.

5. Redução do Tempo de Entrega: Uma organização que busca aumentar sua agilidade e capacidade de resposta pode estabelecer o objetivo de reduzir o tempo de entrega de produtos ou serviços aos clientes. Ao alcançar essa redução dentro de um prazo determinado, a empresa demonstra que a mudança está tornando-a mais competitiva e eficiente.

É importante notar que as vitórias de curto prazo devem ser comemoradas e comunicadas amplamente dentro da organização. Isso ajuda a reforçar o comprometimento com a mudança e a manter o ímpeto para alcançar os próximos objetivos. 

As vitórias de curto prazo também fornecem exemplos tangíveis do sucesso da mudança, incentivando os colaboradores a continuarem engajados e motivados durante todo o processo de transformação.

 

7º Passo da Mudança: Consolidar Ganhos e Promover mais Mudanças

O sétimo passo das mudanças organizacionais de John Kotter é consolidar os ganhos e produzir mais mudanças. É fundamental evitar a complacência e continuar progredindo para atingir os objetivos finais da transformação.

Nesta etapa, o foco é reforçar os resultados positivos alcançados até o momento e utilizar esses ganhos como base para impulsionar a mudança ainda mais. 

Exemplos reais desse passo incluem:

1. Expansão da Inovação: Suponha que uma empresa tenha implementado com sucesso uma cultura de inovação em um departamento específico, resultando em novas ideias e melhorias significativas nos produtos. Para consolidar os ganhos, a empresa pode expandir essa abordagem inovadora para outros departamentos ou áreas de negócio. Isso permitiria que a inovação se tornasse parte integrante da cultura organizacional, impulsionando a empresa a continuar crescendo e se destacando no mercado.

2. Aperfeiçoamento de Processos: Uma organização que tenha alcançado melhorias operacionais significativas em determinados processos pode utilizar esses ganhos como modelo para otimizar outros processos em toda a empresa. Ao compartilhar as melhores práticas e lições aprendidas, a organização pode alcançar uma maior eficiência e produtividade global.

3. Fortalecimento da Liderança: Se durante a mudança houve a formação de uma equipe de liderança forte e coesa, o próximo passo seria garantir que esses líderes continuem a inspirar e guiar suas equipes ao longo do processo de transformação. Isso pode envolver o desenvolvimento contínuo de habilidades de liderança, coaching e mentoria para líderes-chave.

4. Criação de Alianças Estratégicas: Caso a organização tenha estabelecido alianças poderosas com outras empresas ou parceiros-chave para alcançar objetivos específicos, é importante fortalecer e expandir essas parcerias. Essas alianças estratégicas podem ser a base para novas oportunidades de negócio, expansão de mercado e compartilhamento de recursos.

5. Implementação de Mudanças Adicionais: Com base nos resultados positivos obtidos até o momento, a empresa pode identificar outras áreas que precisam de mudança e iniciar novos projetos de transformação. Os sucessos anteriores fornecem confiança e credibilidade para o desenvolvimento de outras iniciativas de mudança em toda a organização.

O objetivo principal do sétimo passo é evitar a estagnação e o retorno aos antigos hábitos e práticas. Em vez disso, a organização deve continuar a aprender, crescer e adaptar-se às mudanças do ambiente de negócios. 

Ao consolidar os ganhos e produzir mais mudanças, a empresa mantém sua vantagem competitiva e posiciona-se para o sucesso contínuo no futuro.

 

8º Passo da Mudança: Ancorar as Novas Abordagens na Cultura do Negócio

O oitavo e último passo das mudanças organizacionais de John Kotter é ancorar as novas abordagens na cultura da empresa, tornando as mudanças implementadas parte integrante do DNA da organização, fazendo com que sejam sustentáveis a longo prazo e não apenas iniciativas temporárias.

Exemplos práticos deste passo incluem:

1. Valores e Práticas: Se durante a mudança foi enfatizada a importância da ética, da colaboração e da excelência, a empresa deve garantir que esses valores sejam incorporados à cultura corporativa. Isso pode ser alcançado através da definição clara dos valores, da criação de programas de treinamento e desenvolvimento para os funcionários e da implementação de práticas que reforcem esses valores no dia a dia.

2. Reconhecimento e Recompensa: Para incentivar a adoção das novas abordagens, a empresa pode criar sistemas de reconhecimento e recompensa que valorizem comportamentos alinhados com a mudança. Por exemplo, premiar colaboradores que demonstram inovação, espírito de equipe e iniciativa em suas atividades.

3. Liderança Exemplar: Os líderes da organização devem ser modelos de comportamento para toda a equipe. Eles devem demonstrar de forma consistente os valores e práticas desejados, agindo de acordo com as mudanças implementadas. Quando a liderança adota atitudes alinhadas com a cultura de mudança, isso reforça a importância desses valores para todos os colaboradores.

4. Comunicação Contínua: É fundamental manter uma comunicação clara e contínua sobre a importância das mudanças e como elas afetam positivamente a organização. Essa comunicação deve ser direcionada a todos os níveis hierárquicos e departamentos, garantindo que todos compreendam a relevância das mudanças para o sucesso da empresa.

5. Desenvolvimento de Novos Líderes: À medida que a organização se transforma, novos líderes e talentos podem surgir. É importante investir no desenvolvimento desses novos líderes, capacitando-os para sustentar e aprofundar a cultura de mudança. Isso inclui oferecer treinamentos, oportunidades de liderança e feedback construtivo.

O oitavo passo visa garantir que a mudança se torne uma parte duradoura da cultura organizacional, e não apenas um projeto temporário. 

Quando a cultura da empresa está alinhada com as mudanças implementadas, os colaboradores internalizam os valores e práticas, e a organização está mais bem preparada para enfrentar desafios futuros e adaptar-se ao ambiente em constante mudança.

E esses são os 8 passos para a gestão da mudança organizacional.

 

Quais são as 5 Etapas do Planejamento Estratégico?

Muitos planos estratégicos falham devido à implementação defeituosa.

Os tropeços geralmente acontecem quando um plano não é comunicado adequadamente pela empresa e os funcionários não recebem tempo, suporte e recursos suficientes para executar o plano de ação. O culpado às vezes é o próprio plano: seu plano pode sofrer de metas irreais ou itens de ação vagos.

É vital ter reuniões regulares de equipe para monitorar o progresso do plano de ação, responsabilizar as pessoas e reconhecer os sucessos. As reuniões são uma oportunidade para tomar medidas corretivas e ajustar o plano de ação para levar em conta as mudanças nas condições.

Sem mais delongas, para as Etapas do Processo de Planejamento Estratégico, temos:

 

Etapa 1: Analise a estratégia e o cenário atual dos negócios

Antes de decidir os próximos passos, é fundamental entender a posição atual da empresa. É essencial ter clareza sobre o ambiente externo, incluindo as tendências do mercado e a concorrência, na fase inicial da avaliação do planejamento estratégico.

Para isso, seu comitê de gestão deve reunir diversas informações de outras partes interessadas, como colaboradores e consumidores. Em particular, é importante planejar a coleta das informações relevantes sobre o setor e o mercado para identificar oportunidades e possíveis riscos no curto prazo; das percepções dos clientes para saber quais são suas expectativas em relação à sua empresa, seja em termos de melhorias nos produtos ou serviços adicionais e; das opiniões dos funcionários sobre aspectos que necessitam de atenção, seja relacionado ao produto, às práticas empresariais ou à cultura organizacional no cotidiano.

Considere utilizar diferentes ferramentas de planejamento estratégico e métodos analíticos para obter esses dados, como o Balanced Scorecard para avaliar quatro áreas fundamentais do negócio, como o aprendizado e desenvolvimento, processos operacionais, satisfação do cliente e desempenho financeiro.

Caso prefira uma ferramenta mais prática, sugerimos uma análise SWOT que permita examinar o potencial atual e futuro da empresa (essa análise deverá ser revisitada periodicamente durante todo o processo de planejamento estratégico).

Para responder aos componentes da sigla SWOT (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças), seu comitê deve considerar uma série de perguntas, como:

 

Forças:

1. Quais são as competências que sua organização executa bem neste momento?

2. O que diferencia sua empresa das concorrentes?

3. Quais recursos internos são mais valiosos?

4. Quais ativos tangíveis vocês possuem?

5. Qual é a principal força da sua organização?

 

Fraquezas:

1. O que sua organização não realiza satisfatoriamente atualmente?

2. Há algo faltando (um produto, um recurso ou um processo)?

3. Quais aspectos seus concorrentes superam sua organização?

4. Quais limitações dificultam o progresso da sua empresa?

5. Que processos ou produtos precisam ser aprimorados?

 

Oportunidades:

1. Que possibilidades estão disponíveis para sua organização?

2. Como as forças únicas da sua empresa podem ser exploradas ao máximo?

3. Existem tendências favoráveis que possam ser aproveitadas?

4. De que maneira é possível utilizar oportunidades de marketing ou mídias sociais para impulsionar o crescimento?

5. Há uma demanda emergente por seus produtos ou serviços?

 

Ameaças:

1. Quais novos concorrentes devem ser observados atentamente?

2. Alguma fraqueza pode expor sua organização a riscos significativos?

3. Atualmente existe ou pode surgir alguma repercussão negativa na mídia que afete sua quota no mercado?

4. É possível alterar a percepção dos clientes em relação à sua empresa?

 

Etapa 2: Defina as metas e objetivos da empresa

Para começar a elaborar a estratégia, é fundamental avaliar sua situação atual, isto é, onde você se encontra neste momento. Depois disso, use sua visão, missão e posição atual como base para identificar e delimitar seus objetivos: esses elementos constituem seu destino final.

Ao desenvolver sua estratégia, questione-se “Para onde devemos ir agora?”. “Qual seria o futuro ideal para esta empresa?” Essas perguntas podem ajudar a traçar o caminho necessário para alcançá-lo.

Nesta fase do planejamento, reúna documentos essenciais da empresa, como:

1. A declaração de missão, que irá auxiliar na continuidade do progresso em direção ao propósito central da organização.

2. A declaração de visão, que ajudará a esclarecer de que forma seu plano estratégico se alinha à sua visão de longo prazo.

3. Os valores da empresa, que servirão como guia sobre o que é mais relevante para a organização.

4. As vantagens competitivas, para compreender qual é o diferencial único que sua empresa oferece no mercado.

5. As metas de longo prazo, para determinar onde a empresa deve estar em 5 ou 10 anos.

6. As previsões e projeções financeiras, que permitirão entender qual será a expectativa financeira da empresa nos próximos três anos, os fluxos de caixa esperados e quais novas oportunidades poderão ser potenciais focos de investimento.

 

Etapa 3: Elabore seu plano estratégico e defina as métricas de desempenho

Agora que sua posição atual e suas metas estão bem definidas, é o momento de agir. Considere sua situação atual e a estratégia de negócios em vigor, além das metas da organização, e desenvolva um plano estratégico para os próximos três a cinco anos. Lembre-se de que, mesmo sendo um planejamento de longo prazo, algumas partes devem ser ajustadas ou revisadas ao longo dos trimestres e anos.

Ao criar seu plano estratégico, estabeleça:

1. Prioridades. As prioridades da empresa para os próximos três a cinco anos, com base na análise SWOT e na estratégia definida.

2. Os objetivos anuais do primeiro ano. Não é necessário definir metas para todos os anos do plano. À medida que os anos passarão, formule novos objetivos anuais que estejam alinhados às metas estratégicas gerais.

3. Resultados-chave e indicadores-chave de desempenho (KPIs) associados. Alguns desses itens devem ser determinados pelo comitê de gestão, enquanto outros podem ser definidos por equipes específicas mais próximas das atividades práticas. É fundamental que os resultados principais e KPIs sejam mensuráveis e viáveis. Eles ajudarão a monitorar o progresso e garantir que você esteja caminhando na direção certa.

4. Orçamento para o próximo ano ou anos. Este deve se basear nas previsões financeiras e na trajetória desejada. Será necessário um investimento significativo para desenvolver o produto? Para montar sua equipe? Para realizar uma campanha de marketing impactante? Esclareça suas iniciativas prioritárias e como será estruturado o orçamento para elas.

5. Um cronograma abrangente do projeto. Um cronograma é uma ferramenta de gestão que facilita a visualização da linha do tempo de iniciativas complexas; no entanto, também é possível elaborar um cronograma amplo para todo o seu plano estratégico. Descreva as áreas em que se pretende trabalhar durante determinados trimestres ou anos para tornar o plano mais realizável e compreensível.

 

Etapa 4: Coloque seu plano em ação e compartilhe-o

Chegou o momento de executar o plano. A implementação da estratégia requer uma comunicação eficaz em toda a organização, garantindo que todos estejam cientes de suas responsabilidades e saibam como medir o sucesso do plano.

Sua equipe, especialmente os líderes seniores, deve ter acesso ao plano estratégico para compreender como suas atividades contribuem para as prioridades da empresa e para o quadro estratégico geral. Sugerimos que você utilize a mesma ferramenta que emprega para gerenciar e monitorar o trabalho; dessa forma, será mais fácil conectar os objetivos de alto nível com as tarefas cotidianas. Se ainda não tem um sistema, considere adotar uma plataforma de gestão de trabalho.

Algumas sugestões para assegurar uma execução tranquila do seu plano:

1. Comunique-se de maneira clara com toda a organização durante todo o processo de implementação, assegurando que cada membro da equipe compreenda o plano estratégico e saiba como colocá-lo em prática efetivamente.

2. Defina o que significa “sucesso” para vocês relacionando seu plano estratégico aos indicadores-chave de desempenho.

3. Garanta que as ações delineadas no plano estratégico estejam incorporadas às operações diárias da organização, alinhando as atividades cotidianas de cada membro da equipe aos objetivos estratégicos mais abrangentes.

4. Utilize ferramentas e softwares, como uma plataforma de gestão do trabalho, que podem auxiliar na implementação e no acompanhamento do progresso do seu plano.

5. Monitore e compartilhe frequentemente o avanço do plano estratégico com toda a organização para manter todos informados e destacar a relevância do mesmo.

6. Estabeleça pontos de verificação periódicos para avaliar o progresso do seu plano estratégico e realizar os ajustes necessários.

 

Etapa 5: Revise e reestruture quando necessário

Após desenvolver e implementar a sua nova estrutura estratégica, a última fase do processo de planejamento consiste em acompanhar e gerenciar o plano.

Tenha em mente que o plano estratégico não é algo fixo. Será preciso revisitar e atualizar o plano caso sua empresa mude de rumo ou faça novos investimentos. À medida que novas ameaças ou oportunidades de mercado surgem, é provável que você precise ajustar seu plano estratégico. Faça uma revisão do plano trimestralmente e anualmente para assegurar que ele continua alinhado à visão e aos objetivos da sua organização.

Lembre-se de que seu plano não é eterno, mesmo com atualizações frequentes. Um plano estratégico eficaz se adapta às metas de longo prazo da sua empresa. Quando você alcançar a maior parte dos seus objetivos estratégicos, ou se sua estratégia tiver mudado significativamente desde a elaboração do plano, pode ser o momento de criar um novo, ok?!

 

Esperamos que todo esse conhecimento tenha sido de grande valia para você! 🙂

 

E ficamos por aqui…

Líderes funcionais podem alavancar o planejamento para fazer grandes e poderosas mudanças, que posicionem suas equipes e organizações para agir sobre riscos e oportunidades, alcançando objetivos e minimizando as incertezas e fracassos.

À medida que você continua a implementar o processo de planejamento estratégico, repetindo cada etapa regularmente, começará a fazer progressos mensuráveis ​​para alcançar a visão de sua empresa.

Em vez de constantemente apagar incêndios, reagir à concorrência ou se concentrar na mais recente iniciativa quente, poderá manter uma perspectiva de longo prazo e tomar decisões que o manterão no caminho do sucesso nos próximos anos.

Esperamos que tenha gostado deste curso online de Planejamento Estratégico. 

Agora você pode solicitar todos os certificados de conclusão deste curso.

Desejamos a você todo o sucesso do mundo. Até o próximo curso!