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Nosso Curso Online de Teoria Geral da Administração já começou!

A Teoria Geral da Administração é o conjunto de abordagens e teorias que originaram as regras gerais e modernas que orientam os gestores na organização.

Cada teoria possui ênfases. Por exemplo, algumas se concentram nas tarefas e outras nas pessoas. Elas concentram-se no papel da supervisão, organização e desempenho do grupo. Algumas explicam como os funcionários devem se relacionarem efetivamente com outros, outras focam em regras mais rígidas ou em ênfases na divisão do trabalho e foco em produtivo. Enfim, são vários os focos por aqui.

São dezenas de teorias, mas, aqui neste curso, discutiremos sobre as principais abordagens: a clássica, a humanística e a estruturalista. Dentro de cada abordagem, falaremos sobre as principais teorias para ficar bem organizadinho, ok?!

Entenda que nosso foco aqui não é simplesmente traçar as origens das teorias e sua definição ‘fria’, mas também fazer uma conexão entre elas e o mundo dos negócios atual. E, a partir de agora, você irá entender o porquê.

 

Abordagem Clássica da Administração

A Abordagem Clássica da Administração representa uma base fundamental para o estudo e a compreensão da gestão organizacional.

Essa abordagem emergiu no início do século XX e é frequentemente associada aos pioneiros Frederick Taylor e Henri Fayol, que desempenharam papéis significativos no desenvolvimento de teorias.

A Teoria da Administração Científica de Taylor concentra-se na busca implacável pela eficiência no trabalho, enfatizando a padronização e a análise científica dos processos. Por outro lado, a Teoria Clássica de Fayol introduziu princípios gerais da administração, delineando funções administrativas essenciais, como planejamento, organização, comando, coordenação e controle.

 

O que é a Teoria da Administração Científica de Frederick Taylor?

A Administração Científica, também conhecida como Taylorismo, é uma teoria que faz parte da abordagem clássica da administração desenvolvida por Frederick Taylor no início do século XX.

Essa teoria busca aplicar métodos científicos para melhorar a eficiência e a produtividade no ambiente de trabalho.

Frederick Taylor começou a estudar a Administração Científica devido às suas experiências e observações no ambiente de trabalho durante o final do século XIX e início do século XX. Sua motivação principal era encontrar maneiras de melhorar a eficiência e a produtividade nas indústrias da época.

Algumas das principais características da Administração Científica de Taylor incluem:

1. Estudo dos tempos e movimentos: Um estudo de movimento envolve descobrir a melhor sequência e o número mínimo de movimentos necessários para completar uma tarefa. Por isso, Taylor propôs a análise detalhada das tarefas executadas pelos trabalhadores, desmembrando-as em seus componentes mais simples. Isso permitiu a determinação do tempo necessário para realizar cada parte da tarefa, com o objetivo de eliminar desperdícios e otimizar o processo de trabalho. Exemplo: Em uma fábrica de automóveis, um engenheiro realiza uma análise minuciosa do processo de montagem de um veículo. Ele cronometra cada etapa da montagem, desde a instalação das peças até a fixação de parafusos. Com base nessas observações, o engenheiro determina que um operário habilidoso e treinado pode montar uma porta em exatos 8 minutos. Isso permite estabelecer um padrão de tempo para essa tarefa.

2. Padronização de métodos: Com base na análise dos tempos e movimentos, Taylor defendia a criação de métodos de trabalho padronizados, para que todos os trabalhadores realizassem as tarefas da mesma maneira eficiente. Isso reduziria a variação na produção e aumentaria a eficiência. Exemplo: Em uma linha de produção de alimentos, todos os operários recebem instruções detalhadas sobre como encher as latas com o produto. As instruções incluem a quantidade precisa a ser colocada em cada lata, a velocidade da esteira transportadora e o procedimento para selar as latas. Todos os trabalhadores seguem essas instruções rigorosamente, garantindo que o produto seja sempre enlatado da mesma maneira eficiente.

3. Treinamento e seleção de pessoal: Taylor acreditava na importância de selecionar cuidadosamente os trabalhadores com as habilidades necessárias e treiná-los para executar suas tarefas de acordo com os métodos cientificamente estabelecidos.

4. Incentivos financeiros: Ele também propôs o uso de incentivos salariais, como o pagamento por peça produzida ou prêmios por desempenho excepcional, como forma de motivar os trabalhadores a aumentar sua produtividade. Exemplo: Em uma linha de produção de roupas, os costureiros recebem um pagamento por peça produzida, levando em consideração, claro, que a peça esteja dentro dos padrões estabelecidos. Cada costureiro recebe um valor fixo por cada peça de roupa costurada. Isso cria um incentivo para que os costureiros trabalhem de forma diligente e eficiente, pois quanto mais peças produzirem, mais ganharão financeiramente.

5. Separação das funções de planejamento e execução: Taylor defendia que a tomada de decisões e o planejamento deveriam ser separados das atividades de execução. Os gerentes e especialistas em planejamento seriam responsáveis por determinar os métodos mais eficazes, enquanto os trabalhadores executariam as tarefas conforme as diretrizes estabelecidas.

 

Quais são as contribuições fundamentais da Administração Científica de Taylor para os dias modernos?

A Administração Científica de Frederick Taylor deixou várias contribuições importantes para a gestão moderna.

Essas contribuições incluem: a ênfase na eficiência e otimização de processos; a padronização de métodos e processos para garantir consistência; a análise de tempos e movimentos como base para técnicas de gerenciamento de processos; o destaque para o treinamento e desenvolvimento de funcionários qualificados; a utilização de incentivos financeiros para motivar o desempenho; a separação de funções entre planejamento e execução; a ênfase na aplicação de métodos científicos e coleta de dados para tomada de decisões informadas; e a promoção de uma mentalidade de melhoria contínua na cultura organizacional.

Essas contribuições ainda são relevantes e aplicadas em diversas indústrias, como logística, fast food, e-commerce, tecnologia, vendas diretas, consultoria de gestão, saúde e eletrônicos, demonstrando a duradoura influência da Administração Científica na gestão contemporânea.

 

O que é a Teoria Clássica de Henri Fayol?

Henri Fayol (1849-1925), um influente industrial francês e teórico da administração europeu, é reconhecido como o “Pai da Gestão”.

Seu trabalho revolucionário inicialmente não era amplamente conhecido nos Estados Unidos até que sua obra mais importante, “General and Industrial Management“, fosse traduzida para o inglês em 1949.

Muitos dos conceitos gerenciais que constituem a base do pensamento administrativo moderno foram articulados pela primeira vez por Fayol. Fayol acreditava que, com previsões científicas e métodos adequados de gerenciamento, resultados previsíveis satisfatórios certamente viriam. E isso faz bastante sentido, né?!

 

Os 14 Princípios de Fayol

Fayol estabeleceu os chamados 14 princípios da Gestão. Pois bem, vamos conhecê-los.

1. Divisão do Trabalho: O trabalho deve ser dividido entre os indivíduos com base em suas especializações, de modo a garantir seu foco total na efetiva realização da tarefa que lhes é atribuída. Exemplo: Em uma fábrica de automóveis, os funcionários são divididos em departamentos especializados, como montagem, pintura e controle de qualidade. Cada departamento concentra-se em tarefas específicas, garantindo maior eficiência e qualidade na produção de veículos.

2. Autoridade e responsabilidade: A autoridade e a responsabilidade estão relacionadas entre si. Autoridade significa o direito de dar ordens, enquanto a responsabilidade significa ser responsável. Assim, quem quer que seja dada a autoridade para obediência exata deve ser responsabilizado por qualquer coisa que dê errado. Exemplo: Um gerente de projeto tem autoridade para tomar decisões relacionadas ao projeto, mas também é responsável pelo sucesso ou fracasso do projeto.

3. Disciplina: Os indivíduos que trabalham na organização devem ser bem disciplinados. A disciplina refere-se à obediência, comportamento, respeito demonstrado pelos funcionários para com os outros. Em um escritório, por exemplo, a disciplina implica chegar ao trabalho a tempo, cumprir prazos e seguir as políticas da empresa.

4. Unidade de Comando: De acordo com este princípio, um indivíduo na organização deve receber ordens de apenas um supervisor. Caso um indivíduo tenha relação de subordinação com mais de um supervisor, pode haver mais conflitos com relação a quais instruções devem ser seguidas. Exemplo: Um funcionário em uma equipe de produção deve receber diretrizes e instruções apenas de seu gerente de produção. O gerente de produção, por sua vez, recebe diretrizes e instruções apenas do encarregado de produção, e assim por diante. Isso, segundo Fayol, evita conflitos de autoridade e confusão nas tarefas a serem executadas.

5. Unidade de direção: Unidade de direção significa que todos os indivíduos ou grupos que realizam diferentes tipos de tarefas devem ser direcionados para o objetivo comum da organização. Exemplo: Uma empresa de tecnologia define o objetivo comum de desenvolver um novo produto. Todos os departamentos, como engenharia, design e marketing, trabalham juntos para alcançar esse objetivo comum.

6. Subordinação do Indivíduo ao Interesse Geral: De acordo com este princípio, o interesse individual e organizacional devem coincidir para que a tarefa seja cumprida. O indivíduo não deve colocar seu interesse pessoal sobre o interesse comum, caso haja conflito.

7. Remuneração do Pessoal: Os métodos de pagamento devem ser justos o suficiente para que tanto os empregados quanto os empregadores fiquem satisfeitos. Isso parece meio óbvio, né?! Na época de Fayol era revolucionário.

8. Centralização: Fayol define centralização como o meio de reduzir a importância do papel do subordinado na organização, e até que ponto a autoridade é centralizada ou descentralizada depende do tipo de organização em que o gerente está trabalhando. Em uma pequena empresa, por exemplo, o proprietário toma a maioria das decisões diretamente. Isso representa uma alta centralização de autoridade. Em contraste, em uma grande corporação, a autoridade é descentralizada para diferentes níveis gerenciais.

9. Hierarquia: Deve haver uma hierarquia adequada na organização que facilite o fluxo adequado de autoridade e comunicação. Sugere que cada indivíduo deve saber de quem deve obter instruções e a quem deve prestar contas. Além disso, a comunicação subindo ou descendo deve passar por cada nível de autoridade. Em certas circunstâncias em que o fluxo rápido de comunicação é necessário, a rigidez de uma hierarquia pode apresentar problemas. Assim, Henry Fayol sugeriu que qualquer pessoa na hierarquia pode interagir uns com os outros, independentemente de seus níveis de autoridade.

10. Ordem: Este princípio está relacionado ao arranjo sistemático de coisas e pessoas na organização. Isso significa que todo material deve estar em seu lugar e deve haver um lugar para cada material. Exemplo: Em um escritório, os documentos são organizados e arquivados em pastas e gavetas designadas para facilitar o acesso rápido e eficiente quando necessário. Da mesma forma, no caso das pessoas, “o homem certo deve estar no cargo certo, realizando as tarefas certas”.

11. Equidade: Todos os funcionários da organização devem ser tratados igualmente com respeito à justiça e bondade.  Significa garantir que as políticas e procedimentos se apliquem igualmente a todos, independentemente de sua posição na empresa.

12. Estabilidade: Os funcionários devem ser mantidos na organização, pois novas nomeações podem incorrer em grandes custos de seleção e treinamento. Esse princípio está ligado à retenção de talentos. Para Fayol, a empresa deve valorizar a estabilidade de sua equipe de alto desempenho, evitando demissões frequentes, o que economiza em custos de recrutamento e treinamento.

13. Iniciativa: O gerente deve motivar seus subordinados a pensar e agir para executar o plano. Eles devem ser encorajados a tomar iniciativas, pois isso aumenta o zelo e a energia entre os indivíduos. Uma equipe de desenvolvedores de software, por exemplo, é encorajada a propor melhorias nos processos de desenvolvimento de software, incentivando a criatividade e a inovação.

14. Esprit de Corps (Espírito de Equipe, na tradução): Isso significa, basicamente, que “unidade é força”. Assim, cada indivíduo deve trabalhar em conjunto para obter sinergia e estabelecer relações cordiais entre si.

 

Quais são as contribuições fundamentais da Teoria Clássica de Fayol para os dias modernos?

A Teoria Clássica de Henri Fayol fez várias contribuições fundamentais para a gestão que continuam a influenciar os dias modernos.

Algumas das contribuições mais importantes incluem as cinco funções administrativas essenciais, como planejamento, organização, comando, coordenação e controle, que fornecem uma estrutura clara para a administração de organizações, e os 14 princípios de gestão, que continuam a oferecer diretrizes valiosas para o gerenciamento organizacional.

Sua visão da administração como uma ciência contribuiu para o desenvolvimento da gestão como disciplina acadêmica, e a importância dada à tomada de decisões informadas e à flexibilidade organizacional também permanece como elementos fundamentais na gestão moderna.

 

O que é a Abordagem Humanística da Administração?

A abordagem humanística da administração é uma forma de gerir organizações que coloca as pessoas no centro das atenções. Ela se concentra em compreender e valorizar os seres humanos dentro das empresas, por meio de suas teorias.

Essa abordagem começou a se destacar a partir dos anos 1930 como uma reação às abordagens anteriores, que viam as organizações principalmente como máquinas e priorizavam processos e estruturas em detrimento das pessoas. Isso representou uma mudança significativa na maneira como a administração era abordada.

Dentro da abordagem humanística, duas das teorias mais importantes são a Teoria das Relações Humanas e a Teoria Comportamental.

 

O que é a Teoria das Relações Humanas?

A teoria das relações humanas (que também pode ser chamada de movimento das relações humanas, gestão das relações humanas ou abordagem das relações humanas) foi estabelecida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. 

Ele conduziu uma série de experimentos nas fábricas de Hawthorne na década de 1920 (agora apropriadamente chamada de Experiência de Hawthorne ou Estudo de Hawthorne).

Na época, a abordagem gerencial predominante era chamada de taylorismo, onde os trabalhadores eram vistos como máquinas. Sugeria que a melhor maneira de as pessoas (trabalhadores de fábrica) se tornarem eficientes é receber treinamento adequado e as ferramentas necessárias. A abordagem das relações humanas, então, abordou essas lacunas levando em consideração os fatores sociais.

No entanto, após uma série de experimentos com os funcionários das fábricas de Hawthorne, Mayo teve ideias diferentes. Reconheceu que as percepções, atitudes e expectativas das pessoas desempenham um papel crítico no seu desempenho no local de trabalho.

Ele alterou diferentes elementos do ambiente de trabalho e condições de trabalho, como o nível de iluminação, acreditando que ia melhorar a produtividade, e encontrou muito mais do que isso.

A essência de sua teoria é que os fatores sociais – pense em coisas como satisfação no trabalho, sentimento de pertencimento e inclusão na tomada de decisões – tiveram um enorme impacto na produtividade e no desempenho do trabalhador.

Em outras palavras, essas eram as verdadeiras fontes de motivação para os trabalhadores, e não os fatores ambientais (como a iluminação) que ele originalmente se propôs a estudar com sua abordagem de gerenciamento mais científica.

Ele concluiu que os trabalhadores não eram máquinas, mas indivíduos que tinham preferências únicas. 

Assim, nasceu a teoria das relações humanas.

A Teoria das Relações Humanas de Elton Mayo continua a influenciar nossa vida cotidiana de várias maneiras, mesmo décadas após sua formulação. Essa teoria teve um impacto duradouro nas práticas de gestão, nas relações de trabalho e na compreensão das interações humanas no ambiente profissional. Aqui estão algumas maneiras pelas quais ela ainda é relevante:

1. Ênfase nas relações interpessoais: A Teoria das Relações Humanas destaca a importância das relações e interações entre as pessoas no ambiente de trabalho. Em nosso ambiente de trabalho, a ênfase nas relações interpessoais pode ser vista quando colegas de equipe se esforçam para construir relacionamentos positivos. Eles trabalham juntos de forma mais eficaz quando há confiança e comunicação aberta. Por exemplo, uma equipe que mantém uma atmosfera de respeito mútuo e apoio tende a ser mais produtiva e coesa.

2. Compreensão da motivação humana: Elton Mayo e seus colegas enfatizaram a importância de atender às necessidades sociais e emocionais dos trabalhadores para melhorar a motivação e o desempenho. Essa compreensão ainda é aplicada em contextos modernos, como liderança, coaching e gestão de equipes, para motivar e engajar as pessoas. Você, por exemplo, quando recebe elogios pelo seu bom trabalho, isso não leva a um aumento na sua motivação e em seu desempenho? Todos nós nos esforçamos, e também queremos ser reconhecidos por isso. Afinal, é justo, né?!

3. Participação dos funcionários nas decisões: A Teoria das Relações Humanas defende que os funcionários devem ser envolvidos nas decisões que afetam seus trabalhos. Isso influenciou a adoção de práticas mais democráticas e participativas em muitas organizações, onde os funcionários têm voz nas políticas e nas direções da empresa. Em muitas empresas modernas, os funcionários “do baixo escalão”, ou da linha de frente, são convidados a participar de reuniões de planejamento estratégico, onde têm a oportunidade de contribuir com ideias e sugestões para o futuro da organização. Isso demonstra a aplicação da participação dos funcionários nas decisões. Isso sem contar nas várias equipes autônomas na área de projetos. Nada de chefia ou supervisão: os membros da equipe determinam as tarefas, os prazos e são responsáveis pelos resultados.

4. Preocupação com o bem-estar do trabalhador: A teoria destacou a importância do bem-estar dos funcionários para o sucesso organizacional. Essa preocupação com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, saúde mental e satisfação no trabalho ainda é uma consideração importante nas empresas modernas. Além do Home Office, muito impulsionado pela pandemia da Covid-19, é verdade, temos hoje programas de bem-estar, como aulas de ioga no local, sessões de aconselhamento psicológicos, massagem, e muito mais. Isso ajuda a melhorar a satisfação e a saúde mental dos funcionários. E, lógico, isso se converte em produtividade, resultado e, naturalmente, lucro.

5. Abordagem centrada no ser humano: A Teoria das Relações Humanas reforçou a ideia de que as pessoas são mais do que meros recursos produtivos e devem ser tratadas com dignidade e respeito. Essa abordagem é relevante na promoção da diversidade, inclusão e igualdade nos locais de trabalho e na sociedade em geral. Hoje, a promoção da diversidade e inclusão garante que todas as identidades, gêneros, culturas e origens sejam respeitadas e valorizadas. Isso não só cria um ambiente de trabalho mais inclusivo e igualitário, mas também dinâmico.

6. Desenvolvimento da psicologia organizacional: A teoria contribuiu para o crescimento da psicologia organizacional, uma disciplina que continua a explorar como os fatores psicológicos afetam o desempenho e a eficácia nas organizações. Sabe aquelas pesquisas de clima organizacional? Esse é um ótimo exemplo. Com base nessa pesquisa, a empresa pode tomar medidas para melhorar o ambiente de trabalho e aumentar a eficácia da equipe. E muito disso veio da Teoria das Relações Humanas de Mayo.

 

O que é a Teoria Comportamental?

Vamos para a segunda teoria principal que constitui a Abordagem Humanística (sim, há várias outras de “peso menor”).

A Teoria Comportamental pode ser considerada como a evolução subsequente da Teoria das Relações Humanas, incorporando elementos das teorias anteriores e aprofundando o estudo do comportamento humano nas organizações.

A principal diferença entre a Teoria Comportamental e a Teoria das Relações Humanas está no foco: a Teoria Comportamental se concentra no estudo do comportamento humano nas organizações, enquanto a Teoria das Relações Humanas destaca as relações interpessoais e sociais no ambiente de trabalho.

A Teoria Comportamental vê a organização como um sistema no qual cada membro participa ativamente, fazendo escolhas e tomando decisões conscientes e racionais. Isso significa que as decisões não são exclusivas dos administradores, mas sim de todos os membros da organização, formando um sistema complexo de tomada de decisões.

Na Teoria Comportamental, temos vários autores que se destacam por suas teorias.

Os quatro principais são: Herbert Alexandre Simon, Abraham Harold Maslow, Frederick Herzberg e Douglas McGregor.

E é claro que falaremos sobre cada um deles e suas respectivas teorias.

 

Herbert Alexander Simon (Teoria das Decisões)

Herbert Alexander Simon, reconhecido como o precursor da Teoria Comportamental, nasceu e faleceu nos Estados Unidos, vivendo de 1916 a 2001. Além de sua contribuição significativa como pesquisador e economista, ele também recebeu o Prêmio Nobel de Economia em 1978, destacando-se em várias áreas do conhecimento.

Em 1947, Simon publicou a obra “Administrative Behavior,” que em português significa “Comportamento Administrativo.” Esse livro foi um marco inicial nos estudos da Teoria Comportamental da Administração.

Em sua obra, Simon apresentou críticas à Teoria Clássica da Administração e, com ressalvas, demonstrou apoio à Teoria das Relações Humanas. É importante destacar que esse contexto de discordância entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas proporcionou o surgimento da Teoria Comportamental.

Em sua Teoria das Decisões, Simon argumenta que, na realidade, os tomadores de decisão não são totalmente racionais, como pressuposto pela Teoria Clássica da Administração. Em vez disso, eles têm limitações em sua capacidade de processar informações e considerar todas as alternativas disponíveis.

De forma bem “mastigadinha” e objetiva, suas principais contribuições para a Teoria Comportamental são:

1. Desconstrução da Racionalidade Absoluta: A Teoria das Decisões de Simon desafia a ideia de que os indivíduos sempre tomam decisões completamente racionais. Essa perspectiva mais realista alinhava-se com a visão da Teoria Comportamental de que o comportamento humano é influenciado por fatores psicológicos e limitações cognitivas. Exemplo: Imagine um gerente de projeto que precisa tomar uma decisão sobre o cronograma de um projeto. A Teoria Clássica da Administração sugeriria que ele examinasse todas as alternativas possíveis de forma completamente racional e escolhesse a melhor. No entanto, de acordo com a Teoria das Decisões de Simon, o gerente pode ser influenciado por limitações cognitivas e optar por uma solução que parece satisfatória, mas não necessariamente a mais ótima devido ao tempo e recursos limitados.

2. Ênfase no Comportamento Real: A Teoria das Decisões de Simon direciona a atenção para o comportamento real dos tomadores de decisão, mostrando que eles usam atalhos mentais e simplificações para enfrentar a complexidade das decisões organizacionais. Isso se alinha com a ênfase da Teoria Comportamental na compreensão do comportamento humano nas organizações. Exemplo: Considere um executivo que precisa tomar decisões importantes durante uma crise na empresa. Em vez de seguir um processo de decisão rigorosamente racional, ele pode recorrer a atalhos mentais, como confiar em sua intuição ou experiência passada, para tomar decisões rapidamente e lidar com a situação de forma prática.

3. Processo Decisório Contextual: Simon destaca a importância do contexto e das circunstâncias na tomada de decisão. Essa ênfase na influência do ambiente e da cultura organizacional também contribui para a Teoria Comportamental, que considera o contexto social e psicológico nas organizações.

 

Abraham Maslow (Hierarquia de Necessidades)

Abraham Harold Maslow também contribuiu significativamente para o entendimento da motivação humana por meio de sua teoria das necessidades, que é um importante componente do campo de estudo conhecido como Comportamento Organizacional. Essa teoria se baseia na ideia de que os seres humanos têm uma hierarquia de necessidades que influenciam seu comportamento e motivação.

A hierarquia de necessidades de Maslow é dividida em cinco níveis:

1. Necessidades Fisiológicas: No nível mais básico, estão as necessidades essenciais à sobrevivência, como alimentação, água, sono, abrigo e necessidades relacionadas à saúde. São as necessidades mais imediatas e fundamentais para qualquer indivíduo.

2. Necessidades de Segurança: Logo acima das necessidades fisiológicas, estão as necessidades de segurança, que envolvem a busca por proteção contra perigos, ameaças e incertezas. Isso inclui a segurança no emprego, a estabilidade financeira e a proteção contra riscos físicos ou emocionais.

3. Necessidades Sociais: O terceiro nível compreende as necessidades sociais, que se relacionam ao desejo humano de pertencer a grupos, estabelecer amizades, relacionamentos familiares e ser parte de comunidades onde se sinta aceito e valorizado.

4. Necessidades de Estima: Logo acima das necessidades sociais estão as necessidades de estima, que englobam o desejo de ser apreciado, respeitado, reconhecido e valorizado pelos outros. Isso inclui o reconhecimento profissional, a autoestima e a necessidade de se sentir importante.

5. Necessidades de Autorrealização: No topo da hierarquia estão as necessidades de autorrealização, que representam o desejo de crescimento pessoal, autodesenvolvimento e a busca pelo potencial máximo. Isso inclui a realização de metas pessoais, a expressão criativa e o alcance de um estado de plenitude e realização.

De acordo com Maslow, as necessidades são dispostas hierarquicamente, o que significa que as necessidades de níveis mais baixos devem ser satisfeitas antes que as necessidades de níveis mais altos se tornem motivadoras. Por exemplo, um indivíduo não estará motivado a buscar autorrealização se suas necessidades fisiológicas e de segurança não estiverem atendidas.

Essa teoria das necessidades de Maslow é frequentemente aplicada no contexto organizacional para entender o que motiva os funcionários e como as organizações podem criar ambientes que atendam a essas necessidades, aumentando assim a satisfação e a motivação no trabalho.

 

Frederick Herzberg (Teoria dos Dois Fatores) 

Além de Simon e Maslow, outro importante autor que contribuiu para a Teoria Comportamental foi Frederick Herzberg, que aponta que na organização existem dois fatores que determinam o comportamento dos indivíduos.

São os fatores motivacionais e os fatores higiênicos:

1. Os fatores motivacionais são aqueles relacionados ao conteúdo do cargo que o trabalhador exerce. Como exemplo, é possível citar desenvolvimento, crescimento e autorrealização. São classificados como motivacionais, pois estão diretamente ligados à satisfação que o trabalhador possui na execução de suas tarefas.

2. Já os fatores higiênicos referem-se aos pontos do ambiente de serviço. Para exemplificar, podemos citar condições de trabalho, segurança e salário. Esses fatores são denominados higiênicos, pois têm como objetivo prevenir que ocorra a insatisfação dos trabalhadores dentro da organização.

Destaca-se que os fatores motivacionais fazem referência ao processo de satisfação do indivíduo, e os fatores higiênicos fazem referência ao processo de insatisfação do indivíduo.

Em outras palavras, significa que as condições estabelecidas pelos fatores motivacionais podem gerar somente satisfação ao trabalhador, e nunca insatisfação – enquanto ocorre o oposto com os fatores higiênicos, que podem gerar apenas insatisfação ao trabalhador e nunca satisfação.

Exemplificando, no fator higiênico, tem-se a segurança do trabalhador, que, por sua vez, somente poderá gerar a não insatisfação dele. Nesse exemplo, o trabalhador não vai ter satisfação pela presença da segurança, mas somente vai gerar uma não insatisfação.

 

Douglas McGregor (Teoria X e Y) 

Douglas McGregor foi um renomado psicólogo e teórico da administração, cujo trabalho teve um impacto significativo na gestão e na Teoria Comportamental da Administração. Ele é amplamente reconhecido por suas duas teorias fundamentais sobre a motivação e a gestão de pessoas no ambiente de trabalho, conhecidas como Teoria X e Teoria Y.

Aqui está uma explicação mais detalhada sobre essas teorias e a contribuição de Douglas McGregor:

1. Teoria X: McGregor introduziu a Teoria X como uma visão mais tradicional e autocrática da gestão. Segundo essa teoria, as pessoas tendem a ter uma aversão natural ao trabalho (no português claro: preguiçosas por natureza) e, portanto, precisam ser controladas, supervisionadas e, às vezes, até mesmo coagidas para que cumpram suas responsabilidades. Os líderes que adotam a Teoria X acreditam que os funcionários preferem ser dirigidos e têm pouca ambição, evitando responsabilidades sempre que possível.

2. Teoria Y: A Teoria Y, por outro lado, representa uma visão mais progressista e humanística da gestão. McGregor argumenta que, se as condições de trabalho forem adequadas, as pessoas podem ser naturalmente motivadas a realizar suas tarefas e a buscar o autodesenvolvimento. Ele acredita que os seres humanos têm uma tendência inata para a autodireção, a criatividade e a busca de objetivos pessoais e organizacionais. Portanto, os líderes que adotam a Teoria Y veem os funcionários como seres criativos, comprometidos e que podem assumir responsabilidades com entusiasmo.

A contribuição de Douglas McGregor para a Teoria Comportamental da Administração foi fundamental, pois suas teorias desafiaram a visão tradicional e autoritária da gestão que predominava na época. Ele enfatizou a importância de criar um ambiente de trabalho que incentivasse a autorrealização dos funcionários, promovesse a participação e a colaboração, e reconhecesse o potencial humano nas organizações.

McGregor também destacou a importância da liderança e da cultura organizacional na aplicação das Teorias X e Y. Ele acreditava que os líderes deveriam adotar uma abordagem mais participativa e orientada para o desenvolvimento dos funcionários para obter o máximo desempenho e satisfação no trabalho. Sua influência nas teorias de gestão moderna e na prática da administração é evidente, pois suas ideias continuam a ser discutidas e aplicadas em organizações em todo o mundo.

 

O que é a Abordagem Estruturalista?

A Abordagem Estruturalista nada mais é do que a tentativa de integrar as melhores características da Abordagem Clássica e da Humanística. Essas abordagens simplesmente ignoravam muitos aspectos cruciais da outra, mas tinham um entendimento mútuo na chamada “busca da racionalidade” por parte da empresa, bem como a “busca da satisfação do colaborador”.

Imagine uma empresa como um grande quebra-cabeça, onde cada peça representa uma parte diferente da organização, como departamentos, equipes e cargos. A abordagem estruturalista busca entender como todas essas peças se encaixam e funcionam juntas para atingir os objetivos da empresa.

A Abordagem Estruturalista é composta por duas principais teorias: Teoria Burocrática e Teoria Estruturalista.

Vamos falar sobre cada uma delas, a seguir.

 

O que é a Teoria Burocrática?

Nascido em 1864, Max Weber foi um sociólogo alemão e autor de The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism (1905).

Ele se interessou pelo capitalismo industrial e ficou curioso para saber por que funcionava em certos países e não em outros.

Weber viajou para os Estados Unidos em 1904 e estudou a economia do país. Lá, ele teve a oportunidade de testemunhar o capitalismo em pleno fluxo. Ele observou que nos EUA, o capitalismo era caracterizado pela inovação e competição. Suas experiências no país acabaram levando à origem da teoria da burocracia de Max Weber.

Segundo a teoria da gestão burocrática de Weber, a burocracia é uma estrutura que deve ser implantada em todas as grandes organizações. Ele propôs isso para garantir a operação estrutural de todas as tarefas por um grande número de funcionários. Além disso, o autor ainda entende que a qualificação e competência são a única base para contratação e promoção de trabalhadores.

A burocracia de Max Weber idealmente tem as seguintes características:

1. Especialização do Trabalho: A especialização do trabalho refere-se à prática de dividir as tarefas e responsabilidades em uma organização de forma que cada membro desempenhe um conjunto específico de funções. Por exemplo, em uma burocracia, cada funcionário tem um cargo e tarefas bem definidas. Isso permite que cada pessoa desenvolva expertise em sua área de atuação, aumentando a eficiência e a qualidade do trabalho. A especialização ajuda a evitar a sobrecarga de responsabilidades em um único indivíduo e a distribuir o trabalho de maneira equitativa.

2. Um Conjunto Formal de Regras e Regulamentos: A burocracia de Weber depende de um conjunto formal de regras e regulamentos que orientam o comportamento dos membros da organização. Essas regras são escritas, precisas e aplicadas de maneira consistente. Elas desempenham um papel crucial na padronização das operações organizacionais, garantindo que todos os membros entendam as expectativas e os procedimentos a serem seguidos. Essa formalização promove a equidade e a previsibilidade no ambiente de trabalho.

3. Hierarquia Bem Definida Dentro da Organização: A hierarquia na burocracia é uma estrutura de autoridade claramente definida, em que cada membro da organização sabe quem é seu superior direto e a quem deve prestar contas. Isso cria uma cadeia de comando em que as decisões fluem de cima para baixo. A hierarquia é essencial para estabelecer a responsabilidade e a autoridade de cada posição na organização, tornando mais claro quem toma as decisões e quem executa as tarefas.

4. Impessoalidade na Aplicação das Regras: A impessoalidade significa que as regras e regulamentos são aplicados de maneira objetiva e imparcial, independentemente das preferências pessoais ou relacionamentos pessoais. Isso evita a arbitrariedade e garante que todos os membros sejam tratados igualmente. Na burocracia de Weber, as decisões não devem ser influenciadas por favoritismo, emoções ou preconceitos. Isso contribui para a justiça e a equidade dentro da organização.

Essas características da burocracia de Max Weber foram desenvolvidas com o objetivo de criar organizações eficientes e racionais, garantindo que as operações fossem conduzidas de maneira lógica, consistente e com base em critérios objetivos. Embora a burocracia tenha suas vantagens em termos de eficiência, também pode apresentar desafios, como rigidez e falta de flexibilidade em ambientes em constante mudança.

Max Weber listou seis grandes princípios da forma burocrática da seguinte forma:

1. Uma estrutura hierárquica formal. Em uma organização burocrática, cada nível controla o nível abaixo dele, e o nível acima dele o controla. Uma hierarquia formal é a base do planejamento central e da tomada de decisão centralizada. Cada nível é, então, responsável pelo desempenho do nível abaixo que ele controla.

2. Gerenciamento baseado em regras. A organização usa regras para exercer controle. Portanto, os níveis inferiores executam perfeitamente as decisões tomadas nos níveis superiores. Weber acreditava que as regras traziam uniformidade, padronização e, consequentemente, os membros da equipe sabem exatamente o que se espera deles.

3. Organização Funcional da Especialidade. Especialistas fazem o trabalho. Além disso, a organização divide os funcionários em unidades com base no tipo de trabalho que realizam ou nas habilidades que possuem. Isto é: a pessoa certa para o cargo certo.

4. Missão com foco para cima ou para dentro. Se a missão da organização é servir os acionistas, conselho ou qualquer outra agência que a capacitou, então ela é focada para cima. Por outro lado, se a missão é servir a própria organização e aqueles que estão dentro dela (como gerar lucros, etc.), então ela está focada internamente.

5. Impessoal. Organizações burocráticas tratam todos os funcionários e clientes igualmente. Isso, na visão de Weber, eliminaria Nepotismos e o “envolvimento de forasteiros”.

6. Emprego baseado em qualificações técnicas. A seleção, bem como a promoção de funcionários, é feita com base em qualificações e habilidades técnicas. A contratação deverá ser feita avaliando exclusivamente a educação, treinamento e experiência de cada candidato.

 

Onde a burocracia “rígida” de Weber ainda é encontrada nos dias modernos?

Existem empresas e setores nos quais a “rigidez e o autoritarismo” nos processos é necessária devido a questões de segurança, regulamentação ou complexidade das operações. Aqui estão alguns exemplos:

1. Indústria Farmacêutica: Empresas farmacêuticas que produzem medicamentos e tratamentos devem aderir a regulamentações rigorosas para garantir a segurança e a eficácia dos produtos. Isso exige um controle autoritário sobre os processos de pesquisa, desenvolvimento, fabricação e distribuição para cumprir as normas da indústria e as regulamentações governamentais.

2. Setor Aeroespacial: Na indústria aeroespacial, a segurança é uma prioridade absoluta. As empresas que fabricam aeronaves, sistemas de satélites e tecnologias espaciais devem seguir processos altamente controlados e autoritários para garantir a segurança dos passageiros e o sucesso de missões espaciais.

3. Indústria Nuclear: A indústria nuclear é altamente regulamentada devido aos riscos associados à energia nuclear. As empresas nucleares devem seguir processos estritos para garantir a segurança das usinas nucleares, a gestão adequada de resíduos radioativos e o cumprimento de regulamentações ambientais.

4. Setor Financeiro: Instituições financeiras, como bancos e corretoras, operam em um ambiente altamente regulamentado para proteger os ativos dos clientes e manter a estabilidade do sistema financeiro. Isso requer processos autoritários de conformidade, auditoria e gerenciamento de riscos.

5. Setor de Saúde: Hospitais e clínicas de saúde precisam seguir procedimentos rigorosos para garantir a segurança dos pacientes e o cumprimento das regulamentações de saúde. Isso inclui práticas de higiene, controle de infecções, gerenciamento de registros médicos e conformidade com regulamentações de saúde.

6. Indústria Química: Empresas que lidam com substâncias químicas perigosas devem seguir protocolos autoritários para evitar acidentes, vazamentos e impactos ambientais negativos. A segurança dos funcionários e a conformidade com regulamentações ambientais são prioridades nessas indústrias.

7. Forças Armadas: As forças armadas em todo o mundo operam com hierarquias e processos autoritários, pois a disciplina e o cumprimento de ordens são cruciais para a segurança nacional.

 

O que é a Teoria Estruturalista?

A Teoria Estruturalista se concentra na compreensão das organizações como sistemas complexos, levando em consideração três elementos-chave: estrutura organizacional, ambiente envolvente e as pessoas que compõem a empresa.

Essa Teoria foi desenvolvida por James Burnham em 1947 e se destaca por sua característica multidisciplinar, incorporando conceitos da sociologia, psicologia, antropologia e economia.

Os três pilares da Teoria Estruturalista são:

1. Estrutura Organizacional: Este pilar se refere à maneira como uma organização é organizada, incluindo sua hierarquia, divisão de tarefas, regras e procedimentos. A Teoria Estruturalista reconhece que a estrutura de uma organização influencia seu funcionamento e desempenho. Em um hospital, por exemplo, existem regras e procedimentos rígidos para garantir a segurança dos pacientes. Os médicos seguem protocolos específicos ao administrar medicamentos ou realizar cirurgias. As enfermeiras têm diretrizes precisas para registrar informações dos pacientes. Essas regras e procedimentos são cruciais para garantir um atendimento de alta qualidade e segurança para os pacientes.

2. Ambiente Envolvente: O ambiente envolvente engloba o contexto externo no qual a organização opera. Isso inclui fatores econômicos, sociais, políticos e tecnológicos que podem afetar a organização. Empresas de tecnologia, por exemplo, estão constantemente atenta ao ambiente econômico. Se a economia está em crescimento, pode haver maior demanda por produtos tecnológicos. Por outro lado, em uma recessão econômica, os consumidores podem ser mais cautelosos com seus gastos. A política também pode fazer “milagres” ou “estragos” em um setor da economia através das leis. Em 2021, por exemplo, a suprema corte do Reino Unido exigiu que a Uber cumprisse as leis do país e passasse a garantir direitos trabalhistas aos seus colaboradores, como o salário mínimo. Indo no mesmo caminho, a “Lei dos Aplicativos de Transporte”, aqui no Brasil, quer regulamentar o setor de transporte por aplicativos, introduzindo exigências como placas vermelhas, aumentando os custos para motoristas e reduzindo sua flexibilidade. Consegue imaginar todos os impactos a frente disso?

3. Pessoas na Organização: Este pilar se concentra nas pessoas que compõem a organização, incluindo funcionários, líderes, grupos de trabalho e suas interações. A Teoria Estruturalista reconhece a diversidade de motivações, comportamentos e valores das pessoas e explora como essas diferenças afetam o funcionamento da organização.

A Teoria Estruturalista é uma fragmentação da Teoria da Burocracia de Weber, que vimos anteriormente, e uma pequena aproximação da Teoria das Relações Humanas. Em outras palavras, essa teoria representa uma visão crítica da empresa formal rígida e foca no relacionamento de cada uma das partes.

É uma teoria que teve grande influência nas áreas de Ciências Sociais, como Antropologia, Psicologia e Filosofia, e entende que todas as partes estão estruturadas (subordinadas uma a outra) e que quaisquer alterações delas implicará numa “revisão profunda do todo”. 

Os principais pontos dessa teoria é:

1. O “todo” é maior do que a simples soma das partes. 

2. Criação e foco do “homem organizacional”, isto é, aquele que desempenha diversos papéis em várias organizações, e que precisa ser flexível, tolerante às frustrações, e ter permanente desejo de realização através da cooperação e conformidade com as normas propostas pela empresa, a fim de receber recompensas sociais e materiais.

3. Proposta de um modelo que dê “o mesmo peso” às estruturas formais e informais, às recompensas sociais e materiais e à interação entre a organização e seu ambiente. Ainda assim, reconhece as tensões inevitáveis ​​entre gestão e trabalhadores, necessidades pessoais e corporativas, racionalidade e não-racionalidade, etc. Assim, ela vê os sistemas naturais e racionais como dois lados da mesma verdade.

4. A empresa passa a ser visto como um “ambiente aberto”, isto é, que sofre influência de fora (fenômenos externos).

5. Todas as áreas da empresa são cada vez mais interligadas e dependentes de si, como a base de uma pirâmide que necessita de sua base para se sustentar.

6. Ampliação dos conceitos de objetivos organizacionais, que são as metas que as organizações estão buscando alcançar. São criados na tentativa de alcançar um estado desejado de lucro, sucesso e sustentabilidade.

 

A Dualidade da Teoria Estruturalista na Era Moderna: O que gera mudança?

A Teoria Estruturalista ajuda a reconhecer a interação entre os fatores individuais e estruturais que sustentam as escolhas, certo?! Há um pequeno corpo de literatura que se concentra em abordagens inovadoras que investigam as relações entre os agentes (colaboradores) e a organização em que trabalham e até que ponto essas dinâmicas facilitam ou inibem a mudança.

Ao considerar os muitos processos e decisões que constituem uma organização no âmbito do mercado moderno, surge a questão: até que ponto os indivíduos dentro das organizações podem moldar a esfera de atividade e criatividade das empresas e vice-versa.

Em outras palavras: o agente determina a estrutura ou a estrutura determina o agente? Como os dois se relacionam e como isso gera mudanças? 

A Teoria Estruturalista, com essa concepção mais moderna, busca fornecer uma ênfase teórica concreta para explicar e entender a mudança nos negócios. A estrutura e o colaborador (agente) são inter-relacionados e interdependentes, e os colaboradores recorrem a estruturas em relação à maneira como agem e decidem, e esse mesmo ato constitui, valida e molda a estrutura com a qual eles se envolvem e se desenvolvem. 

Embora isso pareça muito abstrato, o conceito é muito prático: não são apenas os indivíduos que importam (gerentes, funcionários etc.), mas a estrutura na qual a gestão está inserida.

As escolhas feitas dentro das empresas são determinadas por normas e regras organizacionais, bem como pelo contexto em que a empresa opera. Normas, regras e contexto são todos constituídos pelos funcionários que neles se engajam, o que significa que eles ganham validade e legitimidade e isso, por sua vez, determina as escolhas feitas pelos indivíduos.

O processo dessa relação dual se produz e se reproduz de forma contínua num ciclo de desenvolvimento funcionário-empresa (ou empresa-funcionário). 

Assim, torna-se possível permear a mudança e o sucesso por meio de práticas e processos dinâmicos definidos para atingir vários níveis, grupos e considerações. Significa reconhecer que a estratégia não viaja mais de cima para baixo (apenas de indivíduos em cargos gerenciais para funcionários).

Em vez disso, nos dias atuais, envolve uma quantidade considerável de manutenção e reprodução do nível de baixo para o nível acima, que ajudam a estabilizar as empresas e produzir resultados sustentáveis. 

 

Mas, o que há de novo em TGA? Quais são as teorias de gestão moderna?

Existem várias teorias de gestão moderna que têm influenciado a Teoria Geral da Administração (TGA) nos dias de hoje. Elas possuem bases em todas as três abordagens (e suas respectivas teorias) que abordamos anteriormente.

Algumas das principais teorias incluem:

1. Teoria da Contingência: Esta teoria enfatiza que não existe uma abordagem única ou modelo de gestão que seja universalmente eficaz. Em vez disso, a eficácia da gestão depende das circunstâncias e do ambiente em que uma organização opera. Os gestores precisam adaptar suas práticas de acordo com as contingências específicas que enfrentam.

2. Teoria da Administração Participativa: Essa teoria enfatiza a importância de envolver os funcionários na tomada de decisões e na gestão das atividades da organização. A participação dos colaboradores é vista como uma maneira de motivar e engajar a equipe, melhorar a comunicação e promover um ambiente de trabalho mais democrático.

3. Teoria do Empowerment: O empowerment, ou capacitação, envolve a delegação de autoridade e responsabilidade aos funcionários para que possam tomar decisões e agir com autonomia. Essa abordagem visa aumentar a motivação, a satisfação e o desempenho dos colaboradores, permitindo que tenham mais controle sobre seu trabalho.

4. Teoria do Aprendizado Organizacional: Essa teoria se concentra na capacidade de uma organização aprender e se adaptar continuamente às mudanças no ambiente. Ela enfatiza a importância da coleta de informações, da análise de dados e do desenvolvimento de uma cultura que valorize a aprendizagem e a inovação.

5. Teoria da Administração por Objetivos (APO): A APO envolve a definição de metas e objetivos claros para os funcionários e a avaliação do desempenho com base no alcance dessas metas. Ela incentiva a participação dos colaboradores na definição de metas e no estabelecimento de padrões de desempenho.

6. Teoria do Desenvolvimento Sustentável: Essa teoria destaca a importância de gerenciar as organizações de forma a considerar não apenas os aspectos econômicos, mas também os sociais e ambientais. Ela promove a responsabilidade social e ambiental das empresas.

7. Teoria da Gestão da Qualidade Total (TQM): A TQM enfatiza a busca contínua pela melhoria da qualidade em todos os processos e níveis organizacionais. Ela se concentra na satisfação do cliente, na eliminação de desperdícios e na busca pela excelência.

Essas teorias de gestão moderna são complementares e podem ser aplicadas de acordo com as necessidades e características específicas de cada organização. Elas refletem a evolução da TGA ao longo do tempo, à medida que as empresas buscam maneiras mais eficazes de gerenciar suas operações em um ambiente empresarial em constante mudança.

Da Administração Científica à Gestão Moderna, as teorias da administração evoluíram para se adaptar a contextos organizacionais em constante mudança.

E ainda não paramos de evoluir! Novas teorias e abordagens de gestão surgem regularmente à medida que os estudiosos e profissionais buscam melhorar a eficácia das organizações.

Esperamos que esse material resumido e ilustrado tenha sido esclarecedor para você!

 

E ficamos por aqui…

Esperamos que tenha gostado desse curso online profissionalizante de Teoria Geral da Administração.

Agora você pode solicitar os seus certificados de conclusão no botão abaixo no rodapé. Desejamos a você muito sucesso! Até o próximo curso 🙂