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Bons estudos!
A origem das universidades corporativas remonta às décadas de 1950 e 1960 nos Estados Unidos, quando grandes empresas começaram a perceber a necessidade de desenvolver internamente as habilidades e conhecimentos de seus funcionários de forma mais estruturada e estratégica.
A General Electric (GE) é frequentemente citada como uma das pioneiras nesse movimento, com a criação de seu centro de treinamento em Crotonville, Nova York, em 1956. Esse centro não apenas oferecia cursos técnicos e de gestão, mas também se concentrava em desenvolver líderes dentro da empresa, fomentando uma cultura de aprendizado contínuo.
Durante as décadas seguintes, outras grandes corporações, como IBM e McDonald’s, seguiram o exemplo, estabelecendo suas próprias universidades corporativas para garantir que seus funcionários tivessem acesso a um desenvolvimento profissional contínuo e alinhado com os objetivos estratégicos da organização. A expansão das universidades corporativas foi impulsionada pela rápida evolução tecnológica e pela crescente complexidade dos mercados globais, que demandavam uma força de trabalho cada vez mais qualificada e adaptável.
Nos anos 1990, com o avanço das tecnologias de informação e comunicação, as universidades corporativas começaram a integrar métodos de ensino à distância e e-learning, tornando a educação mais acessível e flexível para os funcionários. Essa evolução permitiu que empresas de todos os tamanhos e setores adotassem essa abordagem de desenvolvimento, expandindo significativamente a presença de universidades corporativas ao redor do mundo.
Hoje, as universidades corporativas são vistas como ferramentas estratégicas essenciais para o desenvolvimento do capital humano, promovendo não apenas habilidades técnicas, mas também competências de liderança, inovação e adaptação cultural, essenciais para a competitividade e sustentabilidade das empresas no cenário globalizado.
Os profissionais brasileiros, assim como as empresas de todos os portes e segmentos em nosso país, estão passando por mudanças significativas em seus modelos de atuação no mercado e gestão. Isso tem se intensificado nos últimos anos e você, enquanto profissional ou gestor de empresas, deve ter sentido que o grau de exigências, tanto em relação aos contratados quanto aos produtos e serviços desenvolvidos por um negócio, aumentou, e as expectativas para desenvolver diferenciação é bem grande.
Além da crise econômica, social e política que o Brasil e o mundo passam nesta década, há uma crise de paradigmas, ou seja, de modelos de gestão e de cultura organizacional, e as empresas se empenham para atender às novas exigências do mercado, assim como os novos comportamentos de clientes, equipes e profissionais. E a resposta está no centro da própria organização.
Desta forma, uma pergunta é frequente entre os gestores e até mesmo entre os profissionais que buscam expandir as suas carreiras: como alcançar os melhores resultados em um mercado tão competitivo e garantir seu diferencial?
Se antes bastava o gestor ir ao mercado recrutar profissionais mais capacitados ou adquirir recursos materiais e imateriais que fizessem a diferença em seus processos produtivos – e aos profissionais cabia a sua própria formação e qualificação – agora, é importante criar estes diferenciais no cotidiano corporativo e através da forma como os colaboradores se relacionam e trabalham. Novamente: a resposta está no centro da própria organização.
É importante ressaltar que os especialistas afirmam que estamos partindo para um tempo de maior competição, em que os diferenciais são gerados dentro da empresa, com investimentos diversos para um ambiente saudável para o colaborador, uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a livre iniciativa, em um modelo de gestão de alta performance mais humanizado, que prioriza o desenvolvimento humano e de novos conhecimentos e a inovação na sua rotina e em todos os seus processos.
Mas como garantir que toda a empresa esteja alinhada com propósitos tão ousados como gerar novos conhecimentos ao invés de adquirir diferenciais e simplesmente agregar em produtos e serviços? Uma das saídas são as Universidades Corporativas, como você verá neste curso.
Em termos simples, uma universidade corporativa consiste em um conjunto de recursos, métodos e iniciativas voltados para aprimorar o conhecimento técnico, a inteligência emocional e as competências dos colaboradores.
Qual gestor não deseja padronizar o seu padrão de excelência entre seus colaboradores, investidores, parceiros e outros players do negócio? Que gestão não deseja ter uma equipe bem preparada, com colaboradores de alta performance, que ensinam e aprendem mutuamente, que contribuem com ideias inovadoras? É o sonho de qualquer gestor, não é?!
As universidades corporativas têm uma função fundamental no crescimento e na educação contínua dos funcionários de uma empresa. Seu papel consiste em oferecer programas de aprendizado, fomentar o desenvolvimento de talentos, incentivar a formação constante, alinhar as competências adquiridas à estratégia da organização, facilitar a troca de conhecimento e reforçar a marca empregadora.
Quando uma empresa opta por estabelecer uma universidade corporativa, geralmente busca alcançar diversos objetivos, sendo os principais: o aprimoramento de talentos, o aumento das habilidades e conhecimentos das equipes em sintonia com a estratégia global da companhia, a atração e retenção de profissionais qualificados, a elevação do desempenho organizacional e a promoção de uma cultura voltada para o aprendizado e a inovação.
É preciso compreender que uma empresa é uma abstração. Isso mesmo: sem pessoas, as empresas não são muito além de uma simples estrutura física. São as pessoas que fazem ser o que uma empresa é e cada vez mais os modelos de gestão e de Recursos Humanos têm apoiado o desenvolvimento de talentos como um importante diferencial para que o negócio seja competitivo e se mantenha no mercado.
Não é novidade dizer que o país e o mundo passam por uma crise de paradigmas em Educação, principalmente àquela que se refere aos aspectos técnicos e profissionais, que nem sempre é o suficiente para que as pessoas possam desenvolver todos os seus potenciais.
Desta forma, o gestor deve criar estratégias para articular competências individuais e organizacionais para conferir diferenciais estratégicos para a empresa e alcançar o desenvolvimento integral do ser humano.
O modelo de gestão é o que diferencia hoje as empresas no mercado.
No português claro: não há mais espaço para aquelas empresas que não envolvem os seus colaboradores em um propósito comum, em que o funcionário faz apenas uma função, em uma rotina enfadonha e limitante, sem muitas perspectivas de crescimento, e sob o olhar austero de um chefe, que nem sempre está preparado para lidar com a diversidade e as potencialidades do ser humano.
E é para isso que as universidades corporativas estão aí! É como uma formação na faculdade, mas sem diploma formal e com as “matérias” que são importantes para a atuação na SUA empresa. São conteúdos adaptados, personalizados e constantemente atualizados para a educação corporativa. E quando falamos de universidade corporativa, não confunda com “educação corporativa”.
Ambas as abordagens possuem suas vantagens e, em certa medida, se complementam. Em resumo, a principal diferença é que a educação corporativa é mais flexível e ágil para atender rapidamente às exigências da empresa. Já a universidade corporativa foca no desenvolvimento profissional a médio e longo prazo, buscando o crescimento interno e a retenção de talentos.
Educação corporativa refere-se aos programas e atividades de aprendizagem que uma empresa implementa para melhorar as habilidades e conhecimentos de seus funcionários, focando nas demandas da organização de curto prazo. Isso pode incluir ações como treinamentos, workshops, seminários e cursos online, entre outros.
Por outro lado, a universidade corporativa é mais abrangente, com uma estrutura semelhante à de uma instituição de ensino superior. O seu objetivo é oferecer um programa de aprendizado mais formal que se assemelha ao encontrado em universidades tradicionais, podendo incluir certificações, treinamentos técnicos e desenvolvimento de liderança, além de sistemas para avaliação do desempenho. É instrução focado no médio e longo prazo. É um plano de educação!
Enquanto a educação corporativa se concentra nas necessidades imediatas da empresa, a universidade corporativa adota uma abordagem mais ampla e estratégica, visando a formação e o desenvolvimento dos talentos a um prazo maior, promovendo uma cultura de aprendizado contínuo na organização.
Enquanto a empresa respira, os funcionários estudam e se adaptam às rápidas mudanças no mercado.
Vamos a alguns exemplos para ilustrar melhor esses conceitos?
Treinamento Técnico Imediato vs. Desenvolvimento de Carreira a Longo Prazo. Educação Corporativa: Uma empresa de tecnologia implementa um curso rápido de atualização sobre um novo software para sua equipe de TI, visando resolver uma necessidade imediata de melhorar a eficiência nos processos internos. Universidade Corporativa: A mesma empresa cria um programa de desenvolvimento de carreira em TI que inclui uma série de cursos, workshops e projetos ao longo de vários anos, com o objetivo de preparar os funcionários para cargos de liderança e inovação dentro da empresa.
Capacitação Específica vs. Educação Multidisciplinar. Educação Corporativa: Uma rede de supermercados oferece um treinamento de curta duração para seus gerentes sobre novos procedimentos de atendimento ao cliente, focando em melhorar a satisfação do cliente em curto prazo. Universidade Corporativa: A rede de supermercados desenvolve um programa abrangente que inclui cursos de gestão, marketing, finanças e desenvolvimento pessoal para gerentes e futuros líderes, promovendo uma visão holística do negócio e capacitando os funcionários para lidar com múltiplos aspectos da gestão empresarial.
Resolução de Problemas Imediatos vs. Inovação e Crescimento Sustentável. Educação Corporativa: Uma empresa de manufatura oferece um curso intensivo sobre a implementação de uma nova tecnologia de produção, visando resolver problemas específicos de eficiência e reduzir custos operacionais de forma rápida. Universidade Corporativa: A mesma empresa cria um centro de inovação dentro de sua universidade corporativa, onde os funcionários podem participar de programas de pesquisa e desenvolvimento contínuos, incentivando a criação de novas tecnologias e processos que possam sustentar o crescimento a longo prazo.
Adaptação Rápida vs. Formação de Liderança. Educação Corporativa: Uma startup de tecnologia realiza workshops de um dia para ensinar sua equipe sobre as mais recentes tendências de mercado e ferramentas digitais, permitindo uma rápida adaptação às mudanças do setor. Universidade Corporativa: A startup desenvolve um programa de formação de liderança que inclui mentoria, coaching e módulos de aprendizagem contínua, preparando seus colaboradores para assumir funções de liderança e promover uma cultura de inovação e excelência.
Treinamento Operacional vs. Desenvolvimento Cultural e de Valores. Educação Corporativa: Uma empresa de serviços financeiros oferece treinamentos periódicos sobre compliance e regulamentações do setor para garantir que todos os funcionários estejam atualizados e cumpram as normas vigentes. Universidade Corporativa: A mesma empresa estabelece uma universidade corporativa que, além de cursos técnicos, oferece programas sobre ética, responsabilidade social corporativa e desenvolvimento sustentável, promovendo uma cultura organizacional baseada em valores e princípios éticos.
Perceba, nesses exemplos, como a educação corporativa e a universidade corporativa podem coexistir e se complementar, cada uma atendendo a diferentes necessidades da organização, seja no curto ou no longo prazo.
Existem diversos modelos de Universidade Corporativa que podem ser adotados pelas empresas, cada um com características e objetivos específicos. A seguir, são apresentados alguns dos principais modelos:
Modelo Funcional. Este modelo é focado em desenvolver competências específicas relacionadas a funções ou departamentos dentro da empresa. Por exemplo, uma Universidade Corporativa pode oferecer programas específicos para áreas como vendas, marketing, finanças, tecnologia da informação, entre outras. O objetivo é garantir que os funcionários tenham as habilidades técnicas necessárias para desempenhar suas funções com eficácia.
Modelo Estratégico. O modelo estratégico é alinhado diretamente com os objetivos de longo prazo da empresa. Ele se concentra em desenvolver líderes e em preparar os funcionários para os desafios futuros, promovendo uma visão de inovação e crescimento sustentável. Este modelo geralmente inclui programas de desenvolvimento de liderança, gestão de mudanças e outras iniciativas que visam preparar a organização para o futuro.
Modelo de Inovação. Focado na inovação e no desenvolvimento de novas ideias, este modelo incentiva a criatividade e o pensamento disruptivo entre os funcionários. As universidades corporativas que adotam este modelo promovem workshops de inovação, laboratórios de ideias e programas de empreendedorismo interno, buscando soluções inovadoras para os desafios da empresa.
Modelo de Parceria. Neste modelo, a Universidade Corporativa estabelece parcerias com instituições educacionais externas, como universidades e escolas de negócios. Essas parcerias permitem que os funcionários tenham acesso a cursos e programas de alta qualidade, muitas vezes com certificações reconhecidas no mercado. Esse modelo pode ser vantajoso para trazer expertise externa e ampliar as oportunidades de aprendizado.
Modelo Virtual. Com a crescente digitalização, muitas Universidades Corporativas adotaram o modelo virtual, que utiliza plataformas de e-learning para oferecer cursos online. Esse modelo proporciona flexibilidade aos funcionários, permitindo que eles aprendam no seu próprio ritmo e em qualquer lugar. Além disso, facilita a atualização constante de conteúdos e a incorporação de novas tecnologias de ensino.
Modelo Integrado. O modelo integrado combina elementos dos outros modelos, criando uma abordagem híbrida que atende a múltiplas necessidades da empresa. Pode incluir programas técnicos específicos, iniciativas estratégicas de desenvolvimento de liderança, projetos de inovação e cursos online, tudo dentro de uma estrutura coesa. Este modelo é altamente adaptável e pode evoluir conforme as necessidades da organização mudam.
Modelo de Comunidade de Prática Focado na aprendizagem social e colaborativa, este modelo promove a formação de comunidades de prática dentro da empresa. Funcionários com interesses e desafios comuns se reúnem regularmente para compartilhar conhecimentos, discutir problemas e desenvolver soluções coletivas. Esse modelo valoriza o aprendizado contínuo e a troca de experiências entre os pares.
Cada um desses modelos pode ser adaptado para atender às necessidades específicas de uma empresa, garantindo que a Universidade Corporativa se alinhe com a cultura organizacional e os objetivos estratégicos da organização.
As universidades corporativas são ferramentas estratégicas dentro de uma learning organization
A configuração do desenvolvimento global tem demonstrado ao longo dos anos uma tendência clara: a capacidade de adaptação às novas realidades e o aprendizado contínuo são habilidades extremamente valorizadas no contexto dinâmico das relações sociais e econômicas.
Essa valorização não se limita apenas às competências pessoais e profissionais dos indivíduos, mas também se estende à estrutura organizacional das empresas: aquelas que se adaptam, aprendem e promovem a disseminação de conhecimento tendem a ser mais competitivas e relevantes no mercado.
É nesse cenário que surge o conceito de “learning organization“, ou “organização que aprende”, criado pelo especialista em aprendizagem organizacional norte-americano Peter M. Senge, em seu livro “A quinta disciplina”, publicado em 1990.
Segundo Peter Senge, uma learning organization é aquela onde as pessoas estão constantemente ampliando sua capacidade de alcançar os resultados desejados, criando novos padrões de pensamento e revelando aspirações coletivas. As universidades corporativas se alinham a essa visão ao fornecer uma estrutura formal para o desenvolvimento contínuo dos funcionários, oferecendo programas de treinamento e desenvolvimento que não apenas atendem às necessidades imediatas da empresa, mas também incentivam a inovação, a criatividade e a adaptação.
A relação entre learning organizations e universidades corporativas é intrínseca, pois ambas compartilham o objetivo de promover um ambiente de aprendizado contínuo e desenvolvimento organizacional.
As universidades corporativas são ferramentas estratégicas dentro de uma learning organization, pois facilitam o desenvolvimento de competências e habilidades necessárias para que a organização como um todo possa aprender e evoluir. Elas promovem a cultura de aprendizado contínuo, incentivando os funcionários a se engajarem em processos de desenvolvimento pessoal e profissional que vão além das tarefas diárias.
Além disso, as universidades corporativas desempenham um papel crucial na disseminação de novos padrões de pensamento e na formação de líderes que são capazes de inspirar e guiar a organização em direção a suas aspirações coletivas. Elas ajudam a alinhar os objetivos individuais dos funcionários com os objetivos estratégicos da organização, promovendo uma visão compartilhada e uma abordagem colaborativa para a resolução de problemas e a inovação.
Em resumo, as universidades corporativas são uma manifestação prática dos princípios de uma learning organization, proporcionando os recursos e a estrutura necessários para que o aprendizado contínuo e o desenvolvimento organizacional ocorram de maneira eficaz e sustentável. Elas são fundamentais para criar e manter uma cultura organizacional que valoriza e promove o aprendizado em todos os níveis, alinhando-se assim à visão de Senge de uma organização onde todos estão sempre aprendendo juntos.
Mas por que investir tempo, dinheiro e esforços para se tornar uma learning organization? Além das exigências impostas pela rápida evolução tecnológica e pela obsolescência acelerada do conhecimento atualmente, transformar-se em uma learning organization oferece diversos benefícios a curto, médio e longo prazo. Entre eles estão estabelecer a empresa como referência no mercado, fidelizar clientes cada vez mais e aumentar o lucro e rentabilidade, entre outros aspectos positivos.
Peter Senge destacou cinco elementos fundamentais de uma learning organization:
Pensamento sistêmico: Empresas que buscam desenvolver práticas gerenciais que priorizam a totalidade em vez de focar apenas em setores específicos ou situações isoladas têm muito mais probabilidades de criar um ambiente de aprendizado eficaz.
Maestria pessoal dos colaboradores: Os resultados organizacionais são fruto da combinação de princípios, métodos e técnicas, e essa maestria deve ser incentivada no ambiente laboral. Dessa forma, todos os colaboradores podem crescer profissionalmente, se envolvendo nas demandas da empresa e contribuindo tanto para seu próprio desenvolvimento quanto para o da organização.
Modelos mentais: Peter Senge descreveu modelos mentais como “pressupostos profundamente enraizados, generalizações, ilustrações, imagens ou narrativas que afetam nossa compreensão do mundo e nossas ações nele”. Esses modelos são essenciais para compreender a realidade e agir dentro dela.
Visão compartilhada: O conceito de visão compartilhada é amplamente utilizado por empresas que valorizam o trabalho coletivo, enfatizando a importância do grupo sobre as perspectivas individuais. O objetivo dessa visão é alcançar o sucesso organizacional por meio do esforço conjunto de todos os integrantes, desde a liderança até os colaboradores.
Aprendizado em equipe: Essa abordagem de aprendizagem se baseia na promoção do trabalho em grupo e na ideia de que o conhecimento coletivo dentro da empresa tende a gerar melhores resultados para todos os setores e envolvidos.
Estabelecer uma verdadeira cultura de aprendizado em uma organização é um passo estratégico fundamental para que as empresas estejam sempre prontas para os próximos desafios e as necessidades futuras.
Economia do conhecimento é a fase econômica pela qual passamos em que o conhecimento, em vez do comércio, tem protagonizado as principais mudanças na sociedade.
Isso explica a crescente oferta de cursos online, uma variedade de mentorias em diferentes formas de produtos ou serviços que as pessoas criaram para compartilhar suas vivências. Nem preciso dizer que você encontra disso aos montes em influenciadores nas redes sociais, como Instagram, Facebook e YouTube, não é?! Hoje temos coachs e especialistas digitais até em amarrar os sapatos.
Ao contrário da sociedade industrial, onde o principal recurso era a produção — incluindo recursos naturais, capital e mão de obra — agora o foco está no conhecimento, uma forma de informação que pode ser estratégica e agregar valor aos negócios.
O conceito de valor também mudou com a economia do conhecimento; deixou de estar ligado à alocação de capital ou ao número de trabalhadores para se relacionar à aplicação prática do conhecimento no trabalho, refletindo em produtividade e inovação.
Nas empresas, essa transformação é evidente com um aumento nos investimentos em Educação, Design, Gestão, Marketing e áreas afins — ao invés de equipamentos e construções.
Existem alguns aspectos que claramente definem nossa atual sociedade baseada no conhecimento, como a presença em todos os setores econômicos, não apenas nas indústrias voltadas para o conhecimento; o uso intensivo das Tecnologias da Informação; o alto investimento em ativos intangíveis (serviços) e surgimento de uma nova contabilidade para gerenciá-los; a grande ênfase em inovação e tecnologia e; recursos ilimitados — considerando que seu fundamento é o conhecimento.
O primeiro país a implementar programas focados nessa nova fase econômica foi a China, em 2001. No entanto, um ano depois, eventos realizados no Brasil também trouxeram essa discussão para o nosso território.
Foi ressaltada a relevância de disseminar conhecimento em todos os setores da economia — como agricultura, educação, saúde, energia, comunicações e logística.
Assim, aquilo que antes era considerado apenas uma commodity passou a ser visto como um produto com valor agregado. Exemplos incluem a transformação do tradicional café brasileiro em uma bebida gourmet, agora exportada para outros países; a produção de foguetes no Rio Grande do Sul que desviam nuvens para evitar chuvas durante a colheita e; prêmios de design conquistados por móveis inovadores feitos no Brasil.
Além disso, garantir que a economia do conhecimento alcance diversos setores é uma das suas facetas. A outra vertente é promover o acesso ao conhecimento entre todos os segmentos da sociedade — especialmente aqueles de menor renda.
Outro aspecto relevante no Brasil é a bioeconomia na Amazônia. Esse conceito refere-se à produção e uso de recursos biológicos — englobando conhecimento, inovação e tecnologia — para oferecer informações, produtos e serviços aos demais setores econômicos com foco na sustentabilidade.
Assim sendo, trata-se de uma maneira inteligente de explorar a Amazônia: ao invés de permitir que a pecuária e a exploração madeireira dominem, a proposta visa preservar o meio ambiente enquanto promove o turismo e fornece insumos para as indústrias farmacêutica, cosmética e alimentícia.
Entretanto, isso exige uma integração oriunda da economia do conhecimento: compartilhamento de informações, estratégias inovadoras e ciência.
Um exemplo de economia do conhecimento pode ser observado no Vale do Silício, na Califórnia. Essa região é um polo de inovação tecnológica, onde empresas como Google, Apple e Facebook investem massivamente em pesquisa e desenvolvimento. A economia do conhecimento aqui é impulsionada pelo compartilhamento de informações e pela colaboração entre universidades, empresas e startups, resultando em um fluxo constante de novas tecnologias e soluções que transformam diversos setores, desde a saúde até a comunicação.
Outro exemplo é a indústria farmacêutica na Suíça. Empresas como Novartis e Roche investem significativamente em pesquisa e desenvolvimento para criar novos medicamentos e tratamentos. Esse setor se beneficia da alta qualificação de seus profissionais, do uso de biotecnologia avançada e da colaboração com instituições de pesquisa e universidades, evidenciando como o conhecimento especializado e a inovação podem gerar produtos de alto valor agregado, além de melhorar a saúde global.
Um terceiro exemplo pode ser encontrado na cidade de Bangalore, na Índia, conhecida como o “Vale do Silício Indiano”. Bangalore é um centro de tecnologia da informação, com muitas empresas de software, serviços de TI e startups que desenvolvem soluções inovadoras para o mercado global. A cidade se destaca pelo seu ecossistema vibrante de educação superior, pesquisa e desenvolvimento, e pela presença de grandes empresas de tecnologia que promovem um ambiente de aprendizado contínuo e inovação. Esse cenário demonstra como a economia do conhecimento pode transformar uma região em um hub tecnológico global.
Esses exemplos ilustram como a economia do conhecimento pode ser aplicada em diferentes contextos geográficos e setoriais, sempre com o objetivo de promover a inovação, o desenvolvimento sustentável e a criação de valor através do conhecimento e da tecnologia.
O termo “andragogia” foi criado em 1833 pelo educador alemão Alexander Kapp em sua obra “Platon’s Erziehungslehre” (que em português é traduzida como “Ideias Educacionais de Platão”). Kapp usou essa palavra para se referir à educação de adultos, diferenciando-a da pedagogia, que diz respeito à educação infantil.
Andragogia, originada do grego andros (adulto) e gogos (educar), é uma abordagem educacional voltada para a compreensão do adulto. O termo significa “ensino para adultos”. Essa prática é a habilidade de ensinar indivíduos que já possuem experiência de vida, uma vez que seu conhecimento é adquirido por meio da realidade cotidiana.
Entretanto, como área de estudo, a andragogia ganhou relevância apenas na década de 1960 graças ao trabalho do educador norte-americano Malcolm Knowles. Knowles é reconhecido como o pai da andragogia moderna e teve um papel fundamental na popularização do conceito, além de ter desenvolvido os princípios que sustentam essa abordagem educacional.
A mudança na percepção dos empregadores sobre o desenvolvimento de seus funcionários tem conectado ainda mais a educação ao contexto empresarial, resultando na criação da Educação Corporativa e da Universidade Corporativa.
Essa abordagem reconhece a importância do colaborador, colocando-o como o principal responsável por seu próprio crescimento. E isto é muito poderoso!
Essa abordagem educacional se ajusta e se adapta às necessidades particulares de cada grupo. Tem pessoas que aprendem melhor lendo livros, outras, vendo vídeos. Tem pessoas que preferem estudar de dia, outras, de noite. Tem pessoas que preferem aprender sozinhos, em silêncio, outras, por meio de dinâmicas e atividades em grupo. Basta pensar: como você gostaria de aprender?
Essa metodologia entende que os adultos aprendem de forma independente, sendo assim, o processo de aprendizagem deve focar em suas demandas e interesses.
A andragogia baseia-se em seis princípios essenciais:
Necessidade de Saber: O processo de aprendizagem voltado para adultos começa com a necessidade de saber. O conteúdo abordado deve ser pertinente às suas vidas e carreiras, estabelecendo uma conexão clara entre o conhecimento adquirido e sua aplicação profissional. Exemplo: Uma empresa de tecnologia oferece o curso de cibersegurança para seus funcionários, destacando como essa habilidade é essencial para proteger dados sensíveis e garantir a continuidade dos negócios. A primeira pergunta que passa na cabeça do adulto é: “Por que eu devo aprender sobre cibersegurança se minha principal função é desenvolvimento de software?”.
Autoconceito: Os adultos se consideram sujeitos autônomos e responsáveis pelo seu próprio aprendizado. A andragogia reconhece essa autonomia, valorizando as experiências e conhecimentos prévios dos participantes, criando um ambiente colaborativo e participativo. Exemplo: Em um programa de desenvolvimento de liderança, os participantes são incentivados a compartilhar suas próprias experiências e a contribuir com ideias sobre estratégias de gestão. A primeira pergunta que passa na cabeça do adulto é: “Como minhas experiências anteriores podem ser úteis para aprender novas habilidades de liderança?”.
Experiência: As vivências e conhecimentos anteriores dos adultos formam uma base sólida para o aprendizado. A andragogia utiliza essa experiência como ponto de partida para desenvolver novos saberes, incentivando a reflexão crítica e a troca de experiências entre os envolvidos. Exemplo: Durante um curso de vendas avançadas, os participantes discutem casos reais de negociações bem-sucedidas e malsucedidas que vivenciaram. A primeira pergunta que passa na cabeça do adulto é: “De que forma minhas experiências passadas em vendas podem contribuir para meu aprendizado atual?”.
Prontidão para Aprender: Adultos tendem a se engajar mais em temas que estão alinhados com seus objetivos profissionais e pessoais. A andragogia identifica essas necessidades, elaborando programas de treinamento personalizados que sejam relevantes para cada indivíduo. Exemplo: Uma organização oferece treinamento em gerenciamento de projetos para funcionários que estão prestes a assumir novas responsabilidades na área. A primeira pergunta que passa na cabeça do adulto é: “Como esse treinamento específico em gerenciamento de projetos me ajudará em minha nova função?”.
Orientação para a Prática: A prática do conhecimento é crucial para que os adultos retenham informações e se envolvam na aprendizagem. A andragogia prioriza atividades práticas que permitam a aplicação imediata do conhecimento no cotidiano profissional. Exemplo: A empresa oferece um curso de finanças para não financeiros incluindo exercícios práticos onde os participantes aplicam conceitos aprendidos para resolver problemas reais enfrentados pela empresa. A primeira pergunta que passa na cabeça do adulto é: “De que forma posso aplicar esses conceitos financeiros em meu trabalho diário?”.
Motivação: A motivação interna, estimulada por interesses e desafios, é vital para o sucesso da aprendizagem dos adultos. A andragogia adota estratégias que incentivam a participação ativa, a autonomia e a autodeterminação dos participantes, criando um ambiente de aprendizagem estimulante e envolvente. Exemplo: Um programa de inovação interna incentiva os funcionários a propor e desenvolver suas próprias ideias para novos produtos ou melhorias de processos. A primeira pergunta que passa na cabeça do adulto é: “Como este programa de inovação pode me ajudar a alcançar meus objetivos profissionais e satisfazer meus interesses pessoais?”.
Ao entender como funciona a cabeça e os aspectos relacionados ao seu interesse em educação, a empresa pode criar planos personalizados e se antecipar às suas resistências. Isso gera valor, conhecimento e reconhecimento. Por exemplo:
No princípio da necessidade do saber, antes de iniciar um treinamento de gestão de projetos, a empresa realiza uma sessão introdutória onde explica aos funcionários como o conhecimento adquirido será diretamente aplicável aos projetos em andamento. Ao demonstrar a relevância prática do curso, os funcionários entendem a importância e se engajam mais.
No princípio do autoconceito, a empresa pode organizar workshops onde os funcionários têm a liberdade de escolher temas que gostariam de explorar mais a fundo, baseados em suas áreas de interesse. Isso reforça a autonomia e valoriza a autodeterminação dos aprendizes.
No princípio da experiência, durante uma sessão de treinamento sobre atendimento ao cliente, os funcionários podem ser incentivados a compartilhar suas próprias experiências de interações com clientes. Essas experiências devem ser valorizadas e usadas pela empresa como casos de estudo para analisar e discutir melhores práticas, dando créditos aos profissionais que ofereceram seu conhecimento.
No princípio da prontidão para aprender, a empresa pode oferecer cursos de desenvolvimento de habilidades de liderança para funcionários que estão prestes a ser promovidos a cargos de supervisão. Esse treinamento é alinhado com suas novas responsabilidades, tornando o aprendizado relevante e oportuno.
No princípio da orientação para a prática, em um curso de software, os funcionários podem participar de atividades práticas que envolvem a resolução de problemas reais que eles encontram em seu trabalho diário. A empresa pode “levantar os principais problemas cotidianos” e trabalhar as soluções disso no curso. Isso garante que o aprendizado seja diretamente aplicável e útil.
No princípio da motivação, a empresa pode desenvolver um programa de mentoria onde funcionários mais experientes orientam os mais novos, recebendo um valor adicional pelo treinamento ou algum outro benefício que a empresa sabe que ele gostaria. Esse programa não só motiva os mentores a compartilhar seu conhecimento, mas também cria um ambiente de aprendizado contínuo e colaborativo.
Aqui está um guia passo a passo para desenvolver uma Universidade Corporativa com base nos princípios da andragogia (até porque não adianta tentar ensinar coisas que os adultos não possuem interesse em aprender, não é?!):
Identificação das Necessidades de Aprendizado. Realize uma análise detalhada das necessidades de aprendizado dos funcionários em diferentes níveis e departamentos e coleta de feedback dos funcionários sobre suas necessidades e interesses de aprendizado.
Definição de Objetivos Educacionais. Estabeleça objetivos de aprendizado claros que estejam alinhados com a visão e os objetivos estratégicos da empresa. Defina os resultados esperados de cada programa de treinamento.
Desenvolvimento do Currículo. Desenvolva um currículo que inclua tópicos relevantes e aplicáveis ao trabalho dos funcionários. Estruture o conteúdo em módulos que possam ser combinados de acordo com as necessidades específicas dos funcionários.
Métodos de Ensino. Utilize métodos de ensino interativos, como estudos de caso, simulações e discussões em grupo e inclua atividades práticas que permitam aos funcionários aplicar imediatamente o que aprenderam. Verifique se alguns membros da equipe preferem outros tipos de métodos de ensino e adapte o conteúdo, se possível.
Seleção de Facilitadores. Escolha facilitadores e instrutores que tenham experiência prática e conhecimento profundo das áreas de ensino. Forneça treinamento para os facilitadores sobre como aplicar os princípios da andragogia no ensino.
Implementação da Plataforma de E-learning. Se possível, desenvolva uma plataforma de e-learning que permita acesso fácil e flexível aos cursos. Disponibilize conteúdo online, como vídeos, quizzes e fóruns de discussão, para complementar o aprendizado presencial.
Criação de um Ambiente Colaborativo. Crie espaços (físicos ou virtuais) onde os funcionários possam discutir e compartilhar experiências. Estabeleça grupos de estudo colaborativos para promover a troca de conhecimentos entre os participantes.
Avaliação e Feedback Contínuo. Realize avaliações contínuas para medir o desempenho e a eficácia dos programas de treinamento. Colete feedback regularmente dos participantes para ajustar e melhorar continuamente os programas.
Reconhecimento e Incentivos. Ofereça certificados e reconhecimentos para os funcionários que concluírem os cursos com sucesso. Desenvolva um sistema de incentivos para motivar os funcionários a participar e concluir os programas de treinamento.
Revisão e Melhoria Contínua. Periodicamente, analise o impacto dos programas de treinamento no desempenho dos funcionários e nos resultados da empresa. Faça ajustes contínuos com base nas avaliações e feedback para garantir que a Universidade Corporativa permaneça relevante e eficaz.
Esse guia passo a passo oferece uma estrutura clara para desenvolver uma Universidade Corporativa eficaz que se baseia nos princípios da andragogia, garantindo que o aprendizado seja relevante, prático e motivador para os funcionários.
Ah, é interessante que este setor responsável pela Universidade Corporativa tenha uma presença física na empresa, tanto para o desenvolvimento de conteúdo e de estratégias quanto na disponibilização de recursos e espaço para eventos e treinamentos presenciais. Educação online é prática, mas treinamento presencial costuma ser proveitoso, mesmo nos dias modernos. O olho no olho ainda é a arma mais poderosa de ensino!
Esperamos que todo esse conhecimento tenha sido de grande valia para você! 🙂
O caminho percorrido pela empresa moderna que quer se manter no mercado é um só: buscar conhecimento como diferencial de mercado.
Há, contudo, um longo processo de adaptação das empresas que ainda têm a gestão humanizada, baseada na alta performance e no aprendizado.
Vivemos em um mundo em que o conhecimento chegou ao status de fator produtivo e não se pode negar que as empresas possuem a obrigação de desenvolver pessoas, além de ter seus próprios interesses, afinal, elas vivem única e exclusivamente através do lucro.
Uma empresa se faz de pessoas e da geração de novos conhecimentos.
A Universidade Corporativa é uma ferramenta de gestão que atende às demandas educacionais da empresa, cujo investimento é muito pequeno em relação às possibilidades de crescimento da corporação.
A cada dia, novos recursos e soluções para a sua implementação surgem no mercado, colocando as empresas que adotam a Universidade Corporativa em uma condição privilegiada.
O planejamento do projeto é o ponto de partida. Comece hoje mesmo a planejar a trajetória de novos conhecimentos dos colaboradores da sua empresa.
Esperamos que tenha gostado deste curso online de Criação de Universidades Corporativas.
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Desejamos a você todo o sucesso do mundo. Até o próximo curso!
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