Avaliação de Desempenho

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Capítulo 1: O que é Avaliação de Desempenho

Uma avaliação de desempenho do funcionário, também conhecida como “revisão de desempenho”, é um processo usado pelas organizações para fornecer feedback aos funcionários sobre seu desempenho no trabalho e documentar formalmente esse desempenho. 

Embora as empresas determinem seus próprios ciclos de avaliação, a maioria realiza avaliações de desempenho dos funcionários uma vez por ano.

Algumas empresas também realizam avaliações quando os funcionários chegam ao final do período de estágio inicial. Aqueles que têm um bom desempenho nessa avaliação são normalmente removidos do status de “experiência” e passam a integrar de fato na empresa.

As informações de avaliação são armazenadas no arquivo do funcionário e podem ser solicitadas por futuros empregadores ou instituições de ensino superior.

As avaliações de desempenho variam significativamente em estrutura e formato entre indústrias e empresas. Eles podem incluir escalas de classificação, listas de verificação de autoavaliação, observações formais ou tarefas de desempenho. Normalmente, pelo menos uma parte da avaliação de desempenho de um funcionário inclui uma revisão das métricas de resultados ou progresso em relação às metas previamente identificadas.

Geralmente é o nível tático da empresa (gerentes, supervisores, encarregados) que faz a avaliação, pois ele sabe mais sobre a função do funcionário e seu trabalho atual. Em alguns casos, um grupo de liderança, líder de equipe ou um líder mais sênior pode liderar a revisão ou alguém dos recursos humanos, que poderá se encarregar de avaliar e aplicar programas de treinamento ou outras soluções disponíveis.

No ambiente escolar, o desempenho acadêmico dos alunos é incluído como componente da avaliação, mediante resultados obtidos nas provas, correto?! Da mesma forma, no setor corporativo, a avaliação de desempenho de um funcionário normalmente inclui uma análise das vendas geradas ou das metas de crescimento da empresa, isto é, mediante seus resultados no negócio.

Estar informado sobre os benefícios potenciais da avaliação de desempenho pode ajudar a garantir que o processo seja positivo, pois existem muitos desafios também pelo caminho.

Neste curso, falaremos sobre tudo o que você precisa saber sobre avaliação de desempenho de funcionários, seus tipos, seus benefícios, modelos de avaliação e como se preparar para uma avaliação.

 

Capítulo 2: Tipos de avaliação de desempenho

 

Capítulo 3: Por que as avaliações de desempenho são importantes?

Além de resultados positivos de longo prazo, as avaliações de desempenho oferecem um impulso imediato – não apenas para as empresas, mas também para os funcionários que desejam uma visão geral de seus pontos fortes e fracos e do progresso em suas carreiras. Aqui estão alguns dos benefícios que as avaliações de desempenho podem oferecer:

 

1. Alinhando funções pessoais às metas de negócios

Uma revisão de desempenho no trabalho é uma chance de garantir que todos entendam a visão e as metas da organização e como seu trabalho se encaixa no quadro geral. O desempenho individual impulsiona o desempenho organizacional.

 

2. Uma compreensão clara das funções de trabalho

A gestão de desempenho permite que os indivíduos pensem sobre sua função dentro da organização e esclareçam quaisquer áreas em que tenham dúvidas. 

Quando os funcionários e supervisores podem entender claramente e possuir seus deveres específicos de trabalho, quaisquer ambiguidades no local de trabalho são eliminadas.

Cada pessoa é responsável por seu trabalho e responsabilidades.

 

3. Feedback regular sobre o desempenho

O feedback regular contribui para uma melhor comunicação geral no local de trabalho. As avaliações de desempenho ajudam a identificar os pontos fortes e fracos de um indivíduo e, mais importante, dão aos funcionários uma melhor compreensão das expectativas que estão sendo mantidas. 

A gestão de desempenho pode ser uma ferramenta motivacional, incentivando os funcionários não apenas a se sentirem mais satisfeitos em seu trabalho,  mas a agir além do esperado.

 

4. Desenvolvimento de carreira

A avaliação de desempenho apresenta a oportunidade de planejar e definir objetivos para desenvolver ainda mais a carreira de um funcionário. A gestão de desempenho também os ajudará a obter qualquer treinamento ou orientação adicional que possa servir de base para o desenvolvimento de futuros planos de sucessão do RH.

 

5. Recompensas pelo bom desempenho

A gestão do desempenho oferece uma variedade de recompensas além da compensação que mostra gratidão por um trabalho bem feito, como folgas e bônus. 

A perspectiva de uma avaliação de desempenho melhor do que ‘excede as expectativas’ – uma em que se reconhece que você foi além – é um incentivo para um bom desempenho e pode abrir as portas para avanços na carreira no futuro.

 

Capítulo 4: Abordagens para Avaliar Desempenhos

Com tantas práticas, políticas de RH, ferramentas e técnicas envolvidas, não há dois programas de gestão de desempenho iguais. Alguns têm sistemas de classificação. Outros têm formatos de perguntas e respostas, enquanto outros devem ser de forma livre.

Assim como a cultura da sua empresa, seu sistema de gestão de desempenho será único e específico para seus valores, seus objetivos e seu propósito.

No entanto, todo bom processo de avaliação de desempenho de funcionários busca melhorar o desempenho geral da organização, apoiando o desempenho, o desenvolvimento, a produtividade e o bem-estar de seus funcionários.

Apesar desse objetivo comum, os dados sugerem que as abordagens tradicionais de gerenciamento de desempenho podem ser desmotivadoras, pouco inspiradoras e fazer com que as pessoas desejem desistir em vez de trabalhar mais e progredir.

Na verdade, o gerenciamento de desempenho tradicional é universalmente detestado por gerentes e funcionários. É visto como tendo pouco valor e que não consegue atingir o objetivo pretendido de melhorar o desempenho da equipe. 

Entretanto, novas maneiras de avaliar são criadas, a fim de gerar mudança através do redesenho da gestão de desempenho.

Em vez de uma avaliação de desempenho anual, um sistema de gerenciamento de desempenho melhor frequentemente envolve funcionários “da mesma linha”, isto é, dos mesmos níveis hierárquicos, para avaliar melhor seus níveis de satisfação no trabalho.

Todos são incluídos na avaliação, e todos avaliam todos, inclusive aquele funcionário do menor nível hierárquico existente na empresa pode avaliar diretores nas abordagens mais tradicionais.

Portanto, em vez de se concentrar no desempenho passado em uma revisão anual, um melhor sistema de avaliação de desempenho dos funcionários incorpora feedback contínuo. Pesquisas estimam que cerca de 75% das empresas multinacionais estão adotando esse modelo.

 

Feedback Contínuo

As avaliações de desempenho baseadas em uma filosofia de feedback contínuo são mais propensas no “job do futuro” e são voltadas para promover o crescimento e o desenvolvimento.

Em vez de classificar os funcionários de acordo com um padrão único com base em seu desempenho anterior, o gerenciamento de desempenho contínuo trata cada funcionário como um indivíduo cujo potencial total pode ser maximizado..

 

Como definir as metas certas em uma abordagem de desempenho

 

Capítulo 5: Como se preparar para uma avaliação de desempenho 

Esse capítulo é para você, colaborador, que irá fazer uma avaliação de desempenho.

Sua empresa ainda utiliza o modelo tradicional de avaliação de desempenho, no qual apenas os gerentes fazem as perguntas e fazem os feedbacks? Não tem problema! Neste capítulo iremos falar sobre a preparação para uma avaliação de desempenho tradicional. 

Sugerimos que siga estas etapas antes de sua próxima avaliação de desempenho com seu gerente:

 

1. Organize as informações de desempenho

Assim como é provável que seu empregador traga documentação ou notas para apoiar as classificações de avaliação, você também deve coletar informações semelhantes. Isso pode incluir amostras de trabalho, avaliações anteriores, avaliações de clientes ou uma lista de realizações objetivas.

Revisar isso com antecedência ajuda você a refletir sobre o ano anterior e fornece pontos de discussão para perguntas de desempenho que seu empregador pode fazer. Além disso, pode haver projetos ou realizações que seu gerente pode inadvertidamente perder ou esquecer de incluir, por isso, é bom ter essas informações para garantir que todo o seu trabalho duro seja contabilizado.

 

2. Esboce metas e áreas de apoio

Pensar no que você espera da reunião e quais metas você está buscando no próximo ano pode ajudá-lo a se preparar para sua avaliação de desempenho. Além disso, considere como seu empregador pode ajudá-lo a atingir essas metas. 

Por exemplo, pode haver um mentor com quem você possa se conectar ou um novo projeto no qual você possa participar para aumentar suas habilidades. Considerar isso com antecedência ajuda você a ser proativo na defesa de seu próprio crescimento e desenvolvimento. 

Seu empregador provavelmente apreciará suas solicitações específicas e sua preparação geral.

 

3. Faça uma lista de perguntas

Uma vez que você deve ter toda a atenção de seu empregador, uma reunião de avaliação de desempenho pode apresentar uma oportunidade para tirar quaisquer dúvidas remanescentes sobre a empresa, seu departamento ou sua função. Se sua organização passou recentemente por mudanças de liderança, por exemplo, você pode perguntar sobre quaisquer implicações para sua posição. Anotar suas perguntas com antecedência pode ajudá-lo a maximizar seu tempo na reunião de avaliação.

 

4. Prepare-se para uma conversa bidirecional

A maioria das pessoas aborda as avaliações de desempenho com muita ansiedade e antecipação sobre o tipo de feedback que receberão. Embora as avaliações de desempenho incluam pelo menos algum feedback sobre áreas de crescimento, você deve ter em mente que uma avaliação de desempenho é uma conversa de mão dupla.

Por mais que essa conversa seja sobre fornecer feedback, também é sobre você expressar o que precisa para ter sucesso e o que procura em sua carreira. Você deve vir preparado com todas as perguntas que tiver sobre oportunidades de crescimento na carreira, salário e etapas que precisa seguir para alcançar seus objetivos de carreira.

Enxergue como uma oportunidade para você fortalecer seu relacionamento e comunicação entre você e seu gerente. 

Certifique-se de aproveitar esse tempo e esclarecer metas e expectativas, compartilhar quaisquer desafios que você acha que pode ter para alcançar essas metas e qualquer treinamento necessário.

Praticar como responder ao feedback crítico também é uma estratégia de preparação útil. Considere fazer uma encenação com um amigo ou praticar no espelho. Isso ajudará a garantir que sua linguagem corporal e tom comuniquem abertura ao feedback, o que é muito importante para os gerentes tradicionais ao considerar o potencial de crescimento de longo prazo de um funcionário dentro da organização.

 

Capítulo 6: Critérios de Avaliação de Desempenho

Ninguém pode, ou deve, realizar uma avaliação de desempenho improvisada. É essencial usar modelos personalizáveis ​​que cubram todas as áreas e métricas de feedback necessárias e também forneçam critérios para a criação de uma avaliação positiva que energiza, motiva e envolve funcionários individuais.

Seja qual for o modelo de avaliação de desempenho em que você esteja trabalhando (tradicional ou feedback contínuo), fornecer feedback com linguagem clara e positiva é a chave para manter a avaliação focada e produtiva. 

Escrever avaliações de desempenho exige que os gerentes e/ou outros avaliadores sejam específicos com seus comentários, permaneçam construtivos e forneçam as soluções necessárias para ajudar o funcionário a crescer.

Você verá que os critérios variam dependendo do tamanho, escopo e cultura da empresa. No entanto, existem alguns elementos que surgem para quase todas as empresas. Aqui estão alguns exemplos de áreas de foco para você começar a planejar seus critérios de avaliação de funcionários:

 

Metas

• Estabelece metas desafiadoras para si mesmo e para os outros
• Ajuda os outros a alcançar seus objetivos
• Prioriza seu trabalho com base nas necessidades da organização e de seus clientes
• Alcança seus objetivos mesmo diante de obstáculos e desafios

 

Qualidades de liderança

• Leva em consideração as ideias e opiniões dos membros da equipe ao tomar decisões
• Ajuda os membros da equipe a resolver problemas relacionados ao trabalho
• Mantém os membros da equipe responsáveis ​​por alcançar seus objetivos

 

Comunicação

• Escuta ativamente os outros
• Adapta a sua comunicação às necessidades do público
• Comunica de forma clara e concisa

 

Trabalho em equipe

• Colabora efetivamente com outros membros da equipe
• Dá feedback construtivo e útil para os outros
• Trata os outros com respeito
• Valoriza e respeita as diferenças entre os membros da equipe
• Escuta ativamente e participa de uma discussão relacionada ao trabalho

 

Cultura/Valores

• Vive os valores da empresa todos os dias
• Atua como modelo de colaborador ideal
• Cria um ambiente de trabalho positivo

.

O conteúdo de uma avaliação de desempenho varia de acordo com o cargo e a organização, mas pode ser valioso desenvolver algumas perguntas universais, como:

• Qual é a maior força de [nome do Sujeito] e o que ele/ela pode continuar a fazer para crescer?
• Qual é a maior oportunidade de [nome do Sujeito] e o que ele pode fazer para melhorar na área?

 

Capítulo 7: Frases a serem Evitadas

Embora os modelos de avaliação de desempenho e as próprias avaliações de desempenho sejam personalizáveis, é importante estar atento às mensagens que você está transmitindo. 

Grandes conversas de revisão nutrem o desempenho, o desenvolvimento e o relacionamento gerente-funcionário, enquanto as conversas impensadas podem prejudicar o envolvimento dos funcionários e até o sucesso dos negócios à medida que seus principais funcionários vão para outras empresas.

Vejamos, a seguir, algumas frases negativas que são mais comuns do que você pensa na avaliação de desempenho nas empresas. Enquanto algumas delas podem parecer um pouco exagerados, vamos analisar o que NÃO dizer e o porquê:

1. “Não tenho nada para falar de você. Você é muito bom no que faz”. Mesmo os seus melhores talentos terão algumas áreas em que podem melhorar ou desenvolver habilidades. Comentários como este dão a impressão de que você não se preocupou em olhar para o trabalho deles em detalhes.
2. “Se você dobrar suas metas este ano, então podemos considerar uma promoção no próximo ano”. Evite declarações ‘se/então’, pois soam como promessas vazias, baseadas em objetivos inatingíveis.
3. “Você nunca está em sua mesa na hora. E você está sempre atrasado para as reuniões”. Evite palavras absolutas como ‘sempre’ e ‘nunca’ – ninguém se atrasa 100% do tempo (ou não deveria, principalmente no trabalho, né?!).
4. “Você é um ótimo funcionário. Continue assim”. Isso não diz nada sobre o que o funcionário faz que é ótimo, como ele pode ser ainda melhor ou o que ele pode fazer para ‘continuar’. Você precisa explicar em detalhes o que o funcionário fez de ótimo e suas metas de desenvolvimento para continuar seu bom trabalho.
5. “Ouvi dizer que você lidou mal com essa conta de serviços financeiros, o que foi decepcionante, para dizer o mínimo”. O revisor está confiando em boatos aqui em vez de observação em primeira mão e não dá ao funcionário chance de colocar sua versão antes de ser criticado. É verdade que pode ser uma observação de colegas, mas usar o feedback contínuo em vez da fofoca do escritório é muito mais construtivo.
6. “Você fez com que outros funcionários fossem demitidos porque o trabalho deles eram um lixo comparados aos seus.” Comparar  colegas de trabalho em uma avaliação de desempenho é um grande problema. Jamais faça isso. Você está revisando apenas as realizações de uma pessoa, então deixe os desastres (e triunfos, também) dos outros para suas próprias discussões de desempenho separadas.
7. “Eu não posso mais deixar esse projeto com você! Eu pensei que você faria um bom trabalho, mas é muito ruim”. O revisor está trazendo emoção para esse feedback, o que só vai incomodar ou irritar o funcionário que está fazendo a revisão. Não há feedback construtivo e esse nível de hostilidade provavelmente levará o funcionário a procurar outro emprego.
8. “Você tem sorte de conseguir essa promoção. Não desperdice a oportunidade”. Condescendendo e relutante, ao mesmo tempo?! Sempre soa estranho! Você nunca deve mimar seus colegas, mas sim elogiá-los e incentivar seu sucesso. Forçar os funcionários a uma promoção não significa que seja a melhor opção para eles. Eles merecem escolher uma promoção. Muitas vezes, promoções chegam disfarçadas de “dobro de tarefas e responsabilidades por apenas 10% de aumento bruto do salário”. Além disso, podemos estar satisfeitos com as funções atuais, no qual somos reconhecidos e respeitados pela equipe.

 

Capítulo 8: Armadilhas a serem evitadas

Ao planejar ou revisar seu processo de avaliação de desempenho, você pode economizar tempo e despesas ao estar ciente desses pontos de falha em potencial.

1. Perdendo o vínculo entre processo e propósito. Certifique-se de que o objetivo de seus sistemas de gerenciamento de desempenho conduza o processo e esteja pronto para fazer alterações, se necessário. Compreender até que ponto os objetivos da sua organização se alinham com o trabalho diário de indivíduos e equipes é fundamental aqui.
2. Não priorizar uma cultura de feedback. Se sua empresa não tem uma cultura de feedback, invista tempo e recursos para sugerir essa mudança. Se os feedbacks não são valorizados ou incentivados, tanto empresa quanto colaboradores terão muito a perder.
3. Deixar de engajar suas partes interessadas. A inclusão de tomadores de decisão e líderes empresariais desde o início melhorará a adesão, aumentará as taxas de participação e preparará o programa de avaliação de desempenho para o sucesso.
4. Não construir uma rede de apoio. O acompanhamento e o feedback precisam ser incorporados na vanguarda do projeto. Defina as expectativas para funcionários e gerentes desde o início, para que eles saibam a quem podem pedir aconselhamento e suporte nos momentos oportunos.
5. Falta de comunicação. A comunicação é o componente mais crítico da implementação de um sistema de gestão de desempenho novo ou aprimorado. Os sistemas de gerenciamento de desempenho são bem-sucedidos quando a comunicação sobre o processo é autêntica e transparente.
6. Treinamento e capacitação insuficientes para gestores. Nenhum sistema de gestão de desempenho terá sucesso se as pessoas envolvidas não investirem no processo. Se os funcionários sentirem que seus gerentes estão apáticos em relação ao sistema de gestão de desempenho, eles refletirão essa atitude. Os gerentes precisam assumir o controle e liderar pelo exemplo, e precisam de apoio e treinamento adequado para isso.

 

Capítulo 9: Software de Gerenciamento de Desempenho

Por fim, como implementar um programa de avaliação de desempenho na prática?

Para reduzir a carga financeira na empresa, geralmente elas integram um software de gerenciamento de desempenho em seu processo de revisão, seja ele quinzenal, mensal, trimestral, semestral ou anual.

Existem, também, plataformas online que ajudam pequenas e médias empresas a fornecer feedback eficaz aos funcionários. Tudo hoje é digital, então dificilmente um programa de avaliação de desempenho com toneladas de papéis irá ser adequado.

Um sistema de gerenciamento de desempenho de qualidade fornece relatórios em tempo real e aprimora a colaboração entre funcionários, gerentes e todos os outros cargos da empresa que irão competir no programa.

Uma plataforma ajuda a concluir o processo e armazenar os resultados para análise posterior. Mas mesmo com um programa, a empresa ainda precisará agir (normalmente com programas criados pela equipe de RH ou Gestão de Pessoas) para que o processo de revisão resulte em maior engajamento e retenção de funcionários.

O que queremos dizer é: não adianta dar e receber feedbacks e mais feedbacks se nada será feito ou alterado no futuro. 

Toda empresa capta informações para agir. Se a empresa não tem essa intenção, não vale sequer o tempo de implementar um programa de avaliação de desempenho.

Dito isso, percebemos que adequar a linguagem, escolher o tipo de abordagem e QUERER mudanças são os primeiros passos. 

Dependendo dos requisitos de RH (ou Gestão de Pessoas), a empresa pode optar por uma plataforma personalizável, que permita adequar as funcionalidades ao tamanho e escopo de seus requisitos de RH. Isso facilita que os gerentes e a equipe de RH definam e monitorem metas e criem avaliações personalizadas.

Os sistemas podem, por exemplo, solicitar automaticamente respostas de gerentes, funcionários e colegas para o ciclo de revisão. Eles também podem criar um processo para uma revisão centrada em um único funcionário como parte de um programa de retenção de talentos na empresa.

Há várias possibilidades e, como mencionado, a empresa é quem saberá quais informações ou funcionalidades precisarão para promover um bom programa de avaliação de desempenho, que além de melhorar a produtividade, clima, entre outros benefícios, economizará muitas horas da equipe de RH a cada semana.

 

Capítulo 10: Considerações Finais

As avaliações de desempenho dos funcionários são importantes para todos os negócios, mas sua eficácia depende de como são conduzidas. Eles podem capacitar seus funcionários para alcançar novos patamares – ou podem afastá-los de sua empresa.

Uma ótima avaliação ajuda o colaborador a identificar oportunidades de crescimento e possíveis áreas de melhoria sem prejudicar as relações entre seus colegas e superiores, mas escrever uma avaliação forte não é fácil.

Em pequenas empresas (e que optam pelos modelos mais tradicionais de avaliação de desempenho) é comum que gerentes não recebam orientação adequada sobre como é uma revisão eficaz e abrangente, ou que o RH esteja tão ocupado com o recrutamento e seleção de novos colaboradores que esqueçam dos talentos que já possuem dentro da empresa. 

Para agravar o problema, sabemos que as pequenas empresas frequentemente lutam com recursos limitados.

Para uma empresa com 1.000 funcionários realizar avaliações de desempenho precisas e úteis, uma equipe de RH precisará de dezenas de colaboradores em tempo integral é o ideal.

Mesmo uma empresa com 100 funcionários, é preciso diversos colaboradores que compile os dados de desempenho dos funcionários, e isso toma muito tempo. Por isso, abordamos também sobre os softwares de gerenciamento de desempenho.

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Desejamos a você todo o sucesso do mundo. Até o próximo curso!